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Cómo seleccionar efectivamente a los trabajadores de confianza

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evaluaciones organizaciones
Tiempo de lectura: 6 minutos

Cómo seleccionar efectivamente a los trabajadores de confianza

 
 

En los ámbitos laborales, los patrones se ven en la necesidad de tener puestos estratégicos designados en quienes tienen un alto nivel de capacidad y velan por el bien de la empresa.

Por ello, aquí te mostramos la definición de un trabajador de confianza, cuáles son sus diferenciadores y cómo escogerlos, entre otros temas que te ayudarán a fortalecer el organigrama de tu organización.

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Qué es un trabajador de confianza

Los trabajadores de confianza son aquellos que, como indica su nombre, son de plena confianza del patrón. Por lo regular, desarrollan actividades estratégicas desde una posición directiva, gerencial o a nivel de coordinación. También pueden tener funciones de vigilancia o supervisión de ciertas áreas, con el fin de asegurar que las estrategias, acciones y valores de la organización son correctamente puestos en práctica por sus miembros. Asimismo, pueden tener tareas relacionadas con la seguridad y con el manejo de información sensible de la empresa.

Qué es un trabajador de confianza

Cuáles son las principales características de su trabajador de confianza

Algunos de los aspectos diferenciadores de los trabajadores de confianza son que:
  • Conocen a fondo los valores de la organización y actúan conforme con ellos.
  • Son capaces de manejar de forma adecuada la información sensible.
  • Tienen un alto grado de organización en sus actividades y son diligentes.
  • Son capaces tanto de acatar órdenes como de notar las oportunidades de mejora.
  • Se comunican de forma abierta con sus empleadores.
  • Realizan tomas de decisiones estratégicas.
  • Están al tanto de las áreas de la organización de forma integral para comunicarse oportunamente con ellas en caso de ser necesario.
  • Tienen un mayor margen de autonomía en sus funciones.
  • No forman parte de los sindicatos de trabajadores.
  • Demuestran su valor como empleados de confianza de forma continua.
  • Pueden tener un esquema de trabajo más flexible.

¿Cómo se determina a un empleado de confianza? Proceso de selección

Si quieres seleccionar a un empleado de confianza, estas son algunas de las pautas que debes seguir:

Describe cuáles son las necesidades del puesto

Determina cuáles son las actividades y el tipo de labor que requiere tu empresa en un trabajador de confianza. Podría ser el manejo de información sensible o reportar la conducta de otros empleados conforme el código de ética de la organización, entre otras.
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Establece cómo se relaciona el puesto con el resto del organigrama

Por medio de una visión global de la estructura empresarial, decide a quién deberá reportar dicho empleado, sobre quiénes tendrá injerencia y qué le diferenciará de otros puestos de coordinación. Por ejemplo, podría asistir a las reuniones directivas para reportar directamente a la junta.

Realiza una descripción de puesto

Pon por escrito cuáles son las cualidades que buscas, cuáles serán las tareas que realizará día con día, cuáles habilidades técnicas e interpersonales deberá cubrir, y los valores que debe demostrar en su actuar, así como otras especificaciones pertinentes. Asimismo, determina con cuáles beneficios gozará, por ejemplo, si contará con flexibilidad de horario, opción de teletrabajo, etc., si es aplicable.

Haz una lista de candidatos

Con base en la descripción que ya hiciste, puedes hacer un descarte preliminar para quedarte con algunos de los empleados que integrarás en el proceso de selección. También, si es necesario, podrías considerar hacer entrevistas a agentes externos o que pertenezcan a otra rama o sucursal de la empresa.
Cómo se determina a un empleado de confianza

Realiza las pruebas pertinentes

Por lo general, se realizan pruebas de habilidad técnica según la rama de tu negocio y las pruebas psicométricas correspondientes. Asegúrate de elegir las evaluaciones adecuadas para que el candidato sea idóneo. Siempre puedes recurrir a un servicio especializado que te ayude en esta fase.

Determina un ganador y brinda capacitación desde el día uno

De acuerdo con los resultados de las pruebas, puedes agregar una o más rondas de entrevistas que te ayuden a clarificar quién es mejor para la posición de empleado de confianza. Una vez que tengas al candidato seleccionado, ofrécele una inducción al puesto que le brinde un mayor conocimiento y solidez.
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Cómo evaluar a los trabajadores de confianza

Existen algunos indicadores que te pueden dar una idea clara sobre cuáles miembros de tu empresa pueden formar parte de esta selecta función.

Pruebas de integridad en el ámbito laboral

Las pruebas de integridad están enfocadas en los valores de los trabajadores y cómo es que los aplican en sus funciones. Tener a una persona íntegra en el rol de trabajador de confianza es vital para que su actuar sea honesto y consistente en diferentes tareas. Estas pruebas ayudan a detectar:
  • Si su actuar es honesto o suele poner una fachada para presentarse como alguien agradable.
  • Si se conduce basándose en valores importantes como la lealtad, el compromiso y la confiabilidad.
  • Si tiende a cometer delitos o no.
  • Si es responsable, tiene un buen nivel de autocontrol y se rige por las normas.
  • Si tiene vicios que pueden nublar su juicio o perjudicar su desempeño.

Evaluaciones psicométricas

Las evaluaciones psicométricas son esenciales para conocer cuáles son las competencias de cada quien, tanto las generales e interpersonales, como las específicas o las técnicas. Asimismo, es posible conocer de antemano cuál es el estilo de trabajo de cada quien. Ayudan a determinar si las personas saben actuar en equipo, autogestionarse y liderar. Están diseñadas de tal forma que logran resultados verídicos, incluso cuando alguien busque dar una impresión falsa.
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Pruebas de recursos humanos por puesto e industria

Existe también la posibilidad de aplicar pruebas personalizadas de acuerdo con el puesto y la industria específica a la que pertenece tu negocio. Con ello, te aseguras de encontrar a la persona idónea para desempeñar esta labor. Estas pruebas suelen incluir un análisis detallado de la personalidad laboral más un panorama de las habilidades técnicas de los candidatos.

Responsabilidades de los trabajadores de confianza

Las responsabilidades de los trabajadores de confianza estipuladas en el artículo 9 de la Ley Federal del Trabajo son:
  • Vigilancia: se dedican a la observación de las conductas laborales y con las partes relacionadas.
  • Inspección: pueden inspeccionar las actividades de un equipo de forma vertical (es decir, de quiénes están bajo su mando) o de forma horizontal, a lo largo de varios departamentos.
  • Dirección: pueden realizar funciones de mando por sí mismas. Se exceptúa a los directores y gerentes generales, quienes son considerados junto con los socios y accionistas como parte de la mesa directiva. Es importante recalcar que no todo coordinador o gerente de área es necesariamente de confianza.
  • Fiscalización: se refiere al cumplimiento de las normativas de la empresa.

Responsabilidades de los trabajadores de confianza

Derechos de los trabajadores de confianza

Los trabajadores de confianza tienen los mismos derechos que otros trabajadores como son un sueldo justo, prestaciones, pago de utilidades y demás. La única diferencia es que suelen tener un contrato individual en vez de colectivo y no forman parte de los sindicatos. Si bien es posible rescindir su contrato si se pierde la confianza en sus funciones, también pueden ejercer su derecho a pugnar por un despido injustificado. En caso de ganar, pueden recibir la compensación correspondiente o ser devueltos a su puesto. En definitiva, se trata de posiciones de gran valor estratégico que deben ser seleccionadas con un análisis certero.

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¿Aún no has decidido quién es la persona ideal para un puesto de confianza en tu empresa? Explora nuestras soluciones en Recursos Humanos para que identifiquemos al empleado ideal para estas funciones.

Tan solo escríbenos en el chat y responderemos tus dudas. Recuerda que nuestras pruebas están completamente adaptadas al entorno laboral de México y son funcionales para cada tipo de empresa.

Por lo general, contratar a nuevo personal es un reto completo y bastante importante, especialmente con el personal de confianza, sin embargo, gran tensión y carga de trabajo puede restarse al tener en claro qué buscamos y cómo lo vamos a hacer, confiando en instrumentos y procesos objetivos, estandarizados y actualizados, como VERITAS.

¿Listo para mejorar tu selección de personal? ¡Contáctanos!
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Nemi Rosas Román
Nemi es Psicología Auxiliar en Adam Milo México, contribuyendo activamente en la implementación de soluciones psicológicas en el ámbito laboral, enfocado en procesos de evaluación y selección de personal.

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¿Cuánto te cuesta perder colaboradores? Así puedes reducir los costos de la rotación

por
¿Qué son los costos de rotación de personal?
Tiempo de lectura: 5 minutos

¿Cuánto te cuesta perder colaboradores? Así puedes reducir los costos de la rotación

Perder talento es un golpe para cualquier empresa, pero ¿sabes realmente cuánto le cuesta a tu empresa la salida de un colaborador?

La rotación de personal no es solo la falta de talento en ciertas áreas de la empresa. También es una fuga constante de recursos que puede mermar la rentabilidad. Más allá del obvio gasto de reclutamiento, existen costos invisibles que pueden sorprenderte.

Hoy en el blog te mostraremos cómo identificar y cuantificar los costos de la rotación de personal, las razones por las que tu equipo podría estar marchándose y, lo más importante, cómo puedes construir un ambiente que los impulse a quedarse.

Conoce los comportamientos de tus colaboradores

¿Qué son los costos de rotación de personal?

Los costos de rotación de personal son los gastos asociados con la salida de un empleado y la contratación de su reemplazo. Estos no solo implican los gastos inmediatos de reclutamiento y formación, sino también el impacto a largo plazo en la productividad, el ambiente laboral y la reputación de la empresa.

La rotación de personal es un fenómeno inevitable en muchos casos, pero cuando ocurre de manera excesiva, se convierte en un problema costoso para cualquier organización. Además de los costos directos, como los de selección y capacitación, los costos indirectos, como la baja moral del equipo y la pérdida de conocimiento clave, también juegan un papel importante.

Al entender los costos de rotación de personal, las empresas pueden implementar estrategias para reducir su impacto, mejorar la retención y optimizar sus procesos de selección. Esto no solo ayuda a reducir los gastos, sino también a crear un ambiente laboral más estable y productivo, lo que a largo plazo contribuye al éxito organizacional.

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Tipos de costos de la rotación de personal

La rotación de personal implica costos directos e indirectos que se clasifican en:

Costos de reclutamiento

Cuando un empleado se va, es necesario iniciar el proceso de búsqueda y selección de un reemplazo. Esto implica anuncios de vacantes, entrevistas, pruebas de selección y el tiempo que el equipo de recursos humanos dedica a revisar aplicaciones y realizar entrevistas.

Costos de selección

La contratación de un nuevo empleado involucra gastos en pruebas psicométricas, verificaciones de antecedentes, análisis de habilidades, entre otros. La contratación no es simplemente un trámite: se necesita una evaluación rigurosa para asegurar que el nuevo colaborador se ajuste correctamente al perfil de la empresa.

Costos de capacitación

Cada nuevo colaborador debe pasar por un proceso de inducción y capacitación, que incluye desde la adaptación a la cultura organizacional hasta la formación en las habilidades técnicas y procesos de la empresa. Este proceso requiere tiempo y recursos, tanto humanos como financieros.

costos de la rotación laboral

Impacto en el equipo

La salida de un colaborador genera un vacío dentro del equipo, lo cual afecta la productividad general. Los compañeros del colaborador saliente suelen asumir responsabilidades adicionales durante el proceso de reemplazo, lo que puede generar estrés y disminuir el rendimiento del equipo.

Pérdida de conocimiento y experiencia

📉

Perder talento Cada vez que un colaborador se va, se pierde un conocimiento valioso y experiencia acumulada dentro de la empresa. Esta pérdida no solo afecta la eficiencia operativa, sino la capacidad de la empresa para innovar y enfrentar desafíos.

Causas comunes de rotación de personal

Las razones por las cuales un empleado decide dejar una empresa son diversas, pero
algunas son recurrentes y están relacionadas con la cultura organizacional, el liderazgo y
las oportunidades de crecimiento:

  • Falta de oportunidades de desarrollo profesional. Los empleados desean crecer en sus carreras. Si no ven oportunidades de aprendizaje y avance dentro de la empresa, podrían buscar otras opciones que les ofrezcan un mejor futuro.
  • Ambiente laboral tóxico. Un ambiente de trabajo negativo, falta de apoyo por parte de los superiores o malas relaciones con los compañeros pueden ser razones decisivas para que un colaborador decida irse.
  • Remuneración y beneficios no competitivos. Si los empleados sienten que su salario no es acorde a sus habilidades, responsabilidades y el mercado laboral, buscarán opciones más atractivas.
  • Falta de reconocimiento. La falta de reconocimiento por el esfuerzo y los logros puede llevar a los empleados a sentirse desmotivados y desvalorizados, lo que incrementa la probabilidad de rotación.
 

Efectos colaterales de la rotación continua

Los efectos de una alta rotación de personal no solo afectan las finanzas de la empresa, sino su reputación y moral interna:

  • Disminución de la moral del equipo. La constante salida de colaboradores puede generar desconfianza y desmotivación en los empleados restantes, lo que afecta la productividad y la calidad del trabajo.
  • Pérdida de talento valioso. En ocasiones, la rotación es inevitable, pero puede llevarse consigo a talentos clave, que no pueden ser fácilmente reemplazados.
  • Impacto en la marca empleadora. Las empresas con alta rotación suelen ser vistas como lugares inestables para trabajar, lo que afecta su reputación y dificulta la atracción de buenos candidatos en el futuro.

 ¿Cómo prevenir la rotación continua?

Afortunadamente, existen muchas estrategias para prevenir la rotación laboral y reducir los costos asociados. Las principales son:

Realizar una buena selección de personal. El primer paso para reducir los costos de rotación es realizar un proceso de selección estructurado y ajustado a las necesidades reales de la empresa, que garantice que los nuevos empleados estén alineados con la cultura organizacional y el perfil requerido para el puesto.

📊

Evaluaciones psicométricas para una mejor selección Utilizar pruebas y evaluaciones psicométricas. El uso de herramientas de selección de personal es clave para garantizar que los candidatos sean los adecuados para el puesto y la empresa. Estas evaluaciones permiten identificar las competencias, habilidades y comportamientos del candidato, lo que asegura una mejor adaptación al ambiente laboral.

Desarrollar un programa de integración eficaz: La inducción debe ser vista como una inversión en el futuro del colaborador. Asegurarse de que los nuevos empleados se sientan bienvenidos, comprendan su rol y sepan cómo contribuir a la empresa es fundamental para evitar una alta rotación.

Fomentar un ambiente laboral positivo. La cultura organizacional juega un papel clave en la retención de talento. Invertir en la formación de líderes, la creación de un entorno de trabajo inclusivo y la promoción del bienestar de los empleados es esencial para reducir la rotación.

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La importancia de una buena selección

Una buena selección de personal no solo es crucial para reducir los costos de rotación, sino para garantizar que la empresa cuente con los mejores colaboradores. Invertir tiempo y recursos en un proceso de selección adecuado tiene beneficios en la rentabilidad a largo plazo. Además, la alineación entre el candidato y la empresa garantiza un ambiente laboral más armonioso y productivo.

🧠

¿Por qué usar pruebas psicométricas? Las pruebas y evaluaciones psicométricas, como las que tenemos en Adam Milo, son cruciales para realizar una selección de personal precisa, que no solo reduce los costos de rotación, sino que también asegura que los colaboradores seleccionados estén alineados con la visión, misión y valores de la empresa.

 Al integrar herramientas científicas avanzadas y un proceso de selección estructurado, las empresas pueden tener una mejor visión de las capacidades, habilidades y valores de sus candidatos, lo que, a largo plazo, favorece una mayor retención de talento y una mejora continua en el desempeño organizacional.

¿Quieres reducir los costos de la rotación de personal en tu empresa?

¿Cansado de la rotación? En Adam Milo ofrecemos soluciones especializadas y evaluaciones personalizadas para la selección de personal. Utilizamos herramientas basadas en ciencia y tecnología que te ayudarán a identificar el talento ideal.

Reduce costos y asegura una integración exitosa con pruebas de integridad, control, seguridad, operativa, laboral, informática, psicométricas, de competencias y entrevistas.

¡Contáctanos hoy para conocer nuestras soluciones a la medida de tu empresa!

Contáctanos y selecciona a los mejores candidatos
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Leslie Flores Merino
Leslie es Psicóloga Auxiliar en Soluciones Profesionales en Adam Milo México. Con un enfoque en la psicología aplicada en entornos clínicos, área de salud y laboral, donde contribuye al desarrollo de soluciones efectivas para el reclutamiento y selección del personal en empresas de diversos sectores.

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Estrategias para el reclutamiento masivo: talento en volúmenes    

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Estrategias para el reclutamiento masivo
Tiempo de lectura: 5 minutos

Estrategias para el reclutamiento masivo: talento en volúmenes

En determinadas etapas del crecimiento empresarial, las organizaciones enfrentan la necesidad de incorporar grandes volúmenes de talento en un corto periodo. Esto ocurre, por ejemplo, cuando se inaugura una nueva planta o sucursal, se lanza un nuevo servicio a nivel nacional, se inicia un proyecto de expansión internacional o se cubren vacantes por temporadas altas.

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Estos escenarios exigen poner en marcha un reclutamiento masivo, un proceso que, aunque necesario, suele ser desafiante por su complejidad operativa y su alto nivel de exigencia. Coordinar cientos de postulaciones, evaluar perfiles diversos, mantener la calidad en la selección y garantizar una buena experiencia del candidato, son solo algunos de los retos que enfrentan los equipos de recursos humanos.

Hoy en el blog de Adam Milo hablaremos sobre el reclutamiento masivo que es, cómo se lleva a cabo y cuáles son las estrategias más exitosas para efectuarlo de forma correcta.

Webinar Estrategias para minimizar conductas de riesgo en el trabajo

📌 Reclutamiento masivo: ¿qué es?

El reclutamiento masivo es un proceso enfocado en contratar a un gran número de personas en un corto periodo. Es frecuente en las empresas que abren nuevas sucursales, lanzan proyectos a gran escala o enfrentan temporadas altas de demanda.

A diferencia del reclutamiento tradicional, este proceso requiere planificación rigurosa, herramientas tecnológicas y metodologías eficientes para asegurar que la calidad del talento no se vea comprometida por la urgencia o el volumen.

Mientras que un reclutamiento tradicional se centra en la selección individualizada y detallada de candidatos para puestos específicos, el reclutamiento masivo requiere un enfoque sistémico y la implementación de tecnologías robustas para gestionar un flujo constante de candidatos.

Industria común para reclutamiento masivo:

  • Retail
  • Manufactura
  • Call centers
  • Logística
  • Hospitalidad

Sin una planificación adecuada y sin las herramientas correctas, el proceso puede volverse lento, costoso e incluso contraproducente. Por ello, es fundamental implementar estrategias de reclutamiento masivo que permitan responder con eficiencia, precisión y profesionalismo.

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⚙️ ¿Cómo se pueden preparar las empresas para un reclutamiento masivo?

Prepararse para un proceso de reclutamiento masivo implica alinear recursos, procesos y herramientas para asegurar una ejecución ágil y eficiente. Las empresas deben anticiparse a los retos logísticos y operativos con las siguientes acciones clave:

  • Definición de perfiles estandarizados
    Antes de iniciar cualquier convocatoria, es indispensable contar con descripciones de puestos claras y uniformes. Esto facilita la creación de filtros precisos, evita ambigüedades y reduce el margen de error al momento de seleccionar candidatos.
  • Planeación operativa y cronograma de reclutamiento
    Se debe elaborar un plan detallado que incluya las fechas de publicación de vacantes, periodos de evaluación, número de vacantes por zona, recursos asignados y responsables por etapa. Esto permite mantener el control y evitar cuellos de botella.
  • Infraestructura tecnológica adecuada
    Contar con un sistema de gestión de candidatos permite automatizar tareas repetitivas, clasificar postulaciones, programar entrevistas y mantener una trazabilidad clara de cada etapa del proceso. Asimismo, las evaluaciones psicométricas digitales y entrevistas en línea ayudan a reducir costos y tiempos.
  • Capacitación del equipo de recursos humanos
    Los reclutadores deben estar entrenados para manejar volúmenes altos, conocer las herramientas tecnológicas disponibles y aplicar criterios objetivos de selección para mantener la calidad en todas las etapas.
  • Alianzas con proveedores especializados
    Delegar parte del proceso, como la aplicación de evaluaciones psicométricas o pruebas de integridad, a expertos como Adam Milo permite a las empresas concentrarse en la toma de decisiones estratégicas mientras garantizan resultados confiables y eficientes.

¿Cómo se pueden preparar las empresas para un reclutamiento masivo?

🎯 Estrategias efectivas de reclutamiento masivo

Entre las estrategias de reclutamiento masivo más exitosas se encuentran:

  • Segmentación por perfiles y ubicación. Identificar con claridad el tipo de talento requerido (habilidades técnicas, actitud, experiencia) y adaptar las campañas según la ubicación o nivel educativo permite atraer candidatos más adecuados y disminuir la rotación temprana.
  • Multiplicación de canales de atracción. Publicar las vacantes en plataformas digitales, redes sociales, bolsas de empleo públicas y universitarias; asistir a ferias de empleo y generar convenios con instituciones educativas ayuda a amplificar el alcance y atraer más perfiles en menos tiempo.
  • Evaluaciones en línea y entrevistas automatizadas. Herramientas como Veritas Live de Adam Milo, que combina video entrevistas con pruebas automatizadas, permiten evaluar aspectos de integridad, habilidades blandas y capacidad de respuesta sin necesidad de invertir horas en entrevistas presenciales.
  • Centros de evaluación virtuales o presenciales. Reunir a los candidatos en una jornada intensiva de evaluación permite identificar rápidamente a los más aptos para el puesto, sobre todo si se emplean dinámicas grupales, pruebas prácticas y simulaciones del entorno laboral.
  • Gamificación y pruebas digitales. El uso de plataformas con dinámicas de juego y retos personalizados no solo mejora la experiencia del candidato, también permite detectar competencias como resolución de problemas, toma de decisiones y trabajo bajo presión.
  • Seguimiento y análisis de datos. Medir el desempeño de cada etapa (fuentes de atracción, tasa de entrevistas exitosas, duración del proceso, rotación temprana) permite optimizar recursos, ajustar estrategias en tiempo real y mejorar procesos futuros.

Estrategias reclutamiento masivo personal

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✅ Beneficios del reclutamiento masivo bien ejecutado

Más allá de llenar vacantes rápidamente, un reclutamiento masivo bien ejecutado tiene el potencial de fortalecer la base de talento de una organización, asegurando que los nuevos integrantes no solo posean las habilidades necesarias, sino que se puedan obtener los siguientes beneficios:

  • Reducción de los tiempos de contratación.
  • Mayor alcance y cobertura geográfica.
  • Estandarización de evaluaciones y criterios.
  • Detección de talento alineado a los valores y cultura organizacional.
  • Optimización de recursos humanos internos.

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Una estrategia sólida de reclutamiento masivo no solo permite cubrir vacantes rápidamente, sino que mejora la calidad de los nuevos ingresos, fortalece la marca empleadora y prepara a la empresa para crecer de forma sostenible.

¿Estás por lanzar un proceso de reclutamiento masivo y necesitas apoyo para evaluar a cientos de candidatos de manera rápida y profesional?

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Contacta a Adam Milo LATAM y delega la aplicación de evaluaciones psicométricas especializadas a un equipo con más de 16 años de experiencia en México y presencia en más de 15 países.

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Leslie Flores Merino
Leslie es Psicóloga Auxiliar en Soluciones Profesionales en Adam Milo México. Con un enfoque en la psicología aplicada en entornos clínicos, área de salud y laboral, donde contribuye al desarrollo de soluciones efectivas para el reclutamiento y selección del personal en empresas de diversos sectores.

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Clima laboral: qué es y cómo evaluarlo

por
Cómo evaluar el clima laboral
Tiempo de lectura: 8 minutos

Clima laboral: qué es y cómo evaluarlo

En todas las empresas, el clima laboral es un factor clave para el éxito. Este concepto se refiere al ambiente que se percibe en las organizaciones y que influye tanto en la productividad, y la comunicación, como en la relación entre colaboradores, su compromiso y satisfacción laboral.

Hoy en el blog de Adam Milo hablaremos sobre el clima laboral: qué es, la importancia de las encuestas de clima laboral y los aspectos más importantes a evaluar. Quédate a leer.

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¿Qué es el clima laboral?

El clima laboral u organizacional es el ambiente en el que los colaboradores se desempeñan en su lugar de trabajo. Este ambiente está determinado por factores tangibles e intangibles. Entre los tangibles encontramos el salario, las instalaciones de la oficina, la ergonomía de las estaciones de trabajo, la iluminación e incluso detalles como tarjetas de felicitación por cumpleaños.

Por su parte, los factores intangibles son aspectos como la comunicación, el respeto, la interacción entre colaboradores y directivos, entre otros aspectos que tienen un impacto directo en la satisfacción laboral.

La evaluación de clima laboral es de gran importancia para las empresas.

 Por un lado, las organizaciones deben buscar tanto el éxito financiero como el bienestar de sus colaboradores, y las evaluaciones permiten identificar las fortalezas, pero también las áreas que pueden estar afectando la productividad, la satisfacción y el desempeño de los colaboradores.

Por otro lado, la evaluación de clima laboral también influye en la reputación de la empresa porque un buen ambiente promueve el trabajo en equipo, facilita la comunicación interna y aumenta la motivación. Esto no solo influye en el compromiso de los colaboradores, reduce la rotación y el absentismo laboral, sino que refuerza la imagen corporativa, atrae nuevos talentos y puede ser la diferencia para que los candidatos acepten ofertas laborales.

Señales clave para realizar una evaluación de clima laboral lo antes posible:

Si bien todas las empresas se benefician por una evaluación de clima laboral anual, las siguientes señales indican que se debe realizar lo antes posible:

  • Aumento del ausentismo laboral. El clima laboral negativo puede causar enfermedades, dolores de cabeza, estrés, entre otras condiciones que propician el ausentismo.
  • Mayor rotación de personal. Cuando el ambiente laboral es muy negativo o estresante, las personas buscan otras ofertas y abandonan su trabajo en poco tiempo. Este indicador es aún más grave cuando los empleados duran poco tiempo.
  • Disminución del rendimiento y productividad. La baja en el desempeño es un indicador de que el clima laboral es negativo, ya sea por falta de estímulo, por problemas de ergonomía, por estrés o porque los empleados sienten que su trabajo no es valorado.
  • Problemas de comunicación. Si miras a tu alrededor y los colaboradores se ven molestos, serios, apáticos y esto les dificulta la comunicación o el trabajo en equipo, es una señal de alerta.
  • Relaciones tensas entre colaboradores. Las quejas, rumores, chismes y conflictos frecuentes reflejan un ambiente laboral negativo, en el que se debe intervenir para evitar que tanto las relaciones interpersonales como la productividad y la atención al cliente se vean afectadas.
  • Colaboradores apáticos, sin entusiasmo o desinteresados. La falta de motivación de los empleados es un indicio de que el ambiente de trabajo no los hace sentir valorados, estimulados y satisfechos.
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¿Qué aspectos se evalúan?

Existen diferentes tipos de encuestas de clima laboral, las cuales se clasifican con base en sus objetivos. Las encuestas pueden medir el compromiso, la satisfacción, desarrollo profesional, cultura organizacional o la percepción de la imagen en procesos de onboarding.

En general, las encuestas de clima laboral evalúan los siguientes aspectos:

  • Sentido de pertenencia. Consiste en evaluar qué tanto se identifican las personas con los valores de la marca. Entre más se identifiquen, se sienten más motivados y comprometidos.
  • Liderazgo. Consiste en evaluar la forma en que las personas confían en sus líderes, si se sienten apoyados, guiados, si la comunicación fluye de forma transparente, si se sienten escuchados y su opinión sobre el estilo de gestión.
  • Satisfacción. Aquí se evalúa la satisfacción tanto con el puesto de trabajo como con la empresa en general.
  • Condiciones laborales. En este punto se evalúan condiciones como las instalaciones, el ambiente físico: luz, ergonomía, recursos y herramientas, el salario, las prestaciones y el equilibrio trabajo-vida personal.
  • Desarrollo profesional. Este punto se refiere a las oportunidades de crecimiento profesional, como programas de capacitación, retroalimentación, reconocimiento, ascensos y la igualdad de oportunidades.
  • Relaciones interpersonales. En este punto se evalúan las relaciones entre compañeros y superiores para determinar si el ambiente es colaborativo, si hay buena comunicación, respeto, confianza, honestidad, resiliencia y asertividad.
  • Cultura organizacional. Esto se refiere a los valores de la organización que rigen el comportamiento de los colaboradores hacia el cliente y entre ellos.
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Etapas del proceso de evaluación de clima laboral

La evaluación de clima organizacional es un proceso que se realiza en las siguientes etapas:

  • Observación. El área de RR. HH. de la empresa visualiza y supervisa el trabajo cotidiano, así como las relaciones personales entre los diferentes equipos. Además, debe recopilar toda la información de incidencias que sean relevantes para la evaluación.
  • Definición de indicadores. En una segunda etapa es importante definir los indicadores que van a ser medidos a través de las evaluaciones: satisfacción, productividad, condiciones laborales, entre otros.
  • Diseño de reactivos. Los reactivos o preguntas se diseñan para obtener información de los encuestados. Pueden ser preguntas abiertas, de opción múltiple o escalas de valoración. Además, se recomienda crear bloques de preguntas por temáticas o indicadores, dependiendo de los objetivos de la evaluación.
  • Aplicación. La aplicación de encuestas de clima laboral debe ser anónima para que los colaboradores se sientan en confianza para dar respuestas honestas, que permitan obtener resultados valiosos para la organización.
  • Focus group. La aplicación de las encuestas puede realizarse en grupos foco, es decir, grupos reducidos para crear un ambiente más cómodo, confiable y en el que puedan sincerarse. Asimismo, estos grupos pueden representar a los equipos en el caso de empresas de gran tamaño.
  • Análisis de resultados. Una vez realizadas las encuestas se deben analizar los resultados para obtener estadísticas e indicadores medibles que determinen las acciones necesarias para mejorar el clima laboral.

Webinar Estrategias para minimizar conductas de riesgo en el trabajo

Preguntas muestras para medir los indicadores en encuestas de clima laboral

En una encuesta de clima laboral se pueden hacer preguntas relacionadas con los aspectos más importantes de la empresa, como las condiciones de trabajo, el bienestar, el liderazgo, los planes de formación o de promoción.

En una encuesta de clima laboral es posible hacer preguntas relacionadas con aspectos como la relación entre los trabajadores y sus responsables de equipo, la organización de la carga de trabajo, las condiciones laborales, el bienestar laboral, la definición de puestos, el diseño de planes de formación o los planes de desarrollo profesional y promoción interna. Estos son solo algunos ejemplos:

Ejemplo de encuesta de escala numérica

Estas encuestas son diseñadas para tener resultados fácilmente medibles, por lo que tienen escalas del 1 al 10 que los participantes deben calificar. Por ejemplo:

El director del equipo me mantiene informado sobre mis actividades laborales.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Me siento con libertad para expresar mis opiniones e ideas.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

El nivel de autonomía y capacidad de decisión en mi puesto de trabajo es de:

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Ejemplo de encuestas de opción múltiple

Estas encuestas son claras y permiten dar una respuesta más personalizada. Por ejemplo:

Me siento satisfecho con el trabajo que realizo en la empresa.

  • Totalmente de acuerdo
  • De acuerdo
  • Neutro
  • En desacuerdo

Me siento seguro en mi lugar de trabajo.

  • Muy seguro
  • Seguro
  • Inseguro

Considero que el liderazgo en mi equipo de trabajo es:

  • Excelente
  • Bueno
  • Podría mejorar
  • Malo

Ejemplo de encuestas con preguntas abiertas

Estas encuestas son las más complejas, pero también permiten obtener información detallada del estado de la organización y las áreas a mejorar. Por ejemplo:

  • ¿Qué te motiva en el trabajo?
  • ¿Consideras que esta es una buena empresa para trabajar?
  • ¿Crees que la organización fomenta el trabajo en equipo?
  • Describe 3 aspectos que podrían mejorar en tu puesto de trabajo.

Evaluaciones de clima laboral

Cómo mejorar el clima laboral en el trabajo

La evaluación de clima laboral es un primer paso para mejorar las condiciones de los colaboradores. A partir de los resultados obtenidos se pueden tomar acciones como:

  • Crear estrategias de motivación del personal: La motivación va estrechamente relacionada con la productividad, el rendimiento y el compromiso. Por ello, crear programas de motivación constante es una forma de mejorar el clima laboral en la empresa.
  • Programas de recompensa: Los programas de recompensa no solo promueven la competencia entre colaboradores y los estimula a dar su máximo potencial, también es una forma de impulsar la productividad porque un incentivo económico los hace sentir valiosos y reconocidos.
  • Transparencia:Fomentar la transparencia en los procesos y rendición de cuentas favorece la comunicación, el intercambio de datos y permite crear un ambiente de confianza.
  • Comunicación interna: Establecer canales de comunicación interna y feedback brinda a los colaboradores los medios adecuados para intercambiar información, saludarse o resolver dudas de forma asertiva. Además, realizar reuniones periódicas para discutir temas relevantes es tan importante como organizar eventos recreativos para que los colaboradores se relajen y puedan conocerse más allá del trabajo.
  • Impulsar la cultura organizacional: Las empresas que tienen una cultura organizacional bien definida tienen más probabilidades de atraer talentos que se sientan identificados con los valores de la organización, lo que permite crear un clima laboral positivo, en el que los equipos se sientan integrados como en una gran familia.
  • Equilibrio vida-trabajo: Implementar políticas de cumplimiento de horario y productividad permite que los colaboradores tengan un mejor equilibrio de su vida personal y laboral, uno de los factores clave para reducir la rotación y el ausentismo.
  • Equidad: Es indispensable garantizar que todos los colaboradores tengan las mismas oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, dejando atrás los amiguismos o preferencias por temas de género.
  • Impuso al desarrollo profesional: Ofrecer oportunidades de capacitación y programas de formación continua es clave para que los colaboradores se sientan comprometidos, estén motivados para adquirir nuevas habilidades y tener ascensos para mejorar sus condiciones laborales y de vida.
  • Liderazgo inspirador: Gran parte del clima laboral en las empresas es formado por los líderes. Por ello, formar líderes inspiradores, accesibles, que empoderen a sus colaboradores es importante para formar un ambiente de trabajo positivo.
  • Crear un buen lugar para trabajar: Las organizaciones deben proporcionar a su personal condiciones justas y positivas para que efectúen su trabajo: escritorios y sillas ergonómicas, instalaciones iluminadas, seguridad, una temperatura confortable e incluso espacios de descanso. Todo esto contribuye a tener colaboradores felices, satisfechos y que contribuyan a tener un mejor ambiente de trabajo.

Evaluar para Prevenir Evaluar para Proteger

Si ya estás pensando en medir el clima laboral de tu organización, hay un paso adicional que vale la pena considerar: la NOM-035-STPS. Esta norma oficial mexicana — obligatoria para todas las empresas con trabajadores a su cargo — exige identificar y prevenir los factores de riesgo psicosocial en el entorno laboral, que son en gran medida los mismos indicadores que una evaluación de clima laboral mide: carga de trabajo, liderazgo, relaciones interpersonales y condiciones del ambiente de trabajo. La diferencia es que la NOM-035 no es opcional; tiene respaldo regulatorio y su incumplimiento puede derivar en sanciones de la STPS. La buena noticia es que si ya estás invirtiendo en conocer el estado real de tu equipo, cumplir la norma no representa un esfuerzo adicional significativo — es prácticamente el mismo proceso, con la estructura que la STPS requiere. En Adam Milo puedes aplicar las encuestas NOM-035 en línea, con reportes automáticos y la evidencia de cumplimiento lista desde el primer día.

En Adam Milo tenemos más de 15 años de experiencia evaluando al capital humano de las empresas para ayudarles a evaluar y retener al talento humano que genere valor. 

Solicita más información sobre nuestros servicio de evaluación de clima laboral o encuestas NOM-035 a través del chat en línea o formulario de contacto. Nuestros asesores te atenderán con gusto y resolverán todas tus dudas.

Conoce nuestra evaluación de  clima laboral 
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Nemi Rosas Román
Nemi es Psicología Auxiliar en Adam Milo México, contribuyendo activamente en la implementación de soluciones psicológicas en el ámbito laboral, enfocado en procesos de evaluación y selección de personal.

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Evaluación y habilidades clave para cuidadores de adultos mayores

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Test para cuidador de adultos
Tiempo de lectura: 4 minutos

Evaluación y habilidades clave para cuidadores de adultos mayores

Tener a un familiar enfermo es una situación grave, que pone en jaque a todos en el hogar, especialmente cuando no hay una persona que pueda dedicar la mayor parte de su tiempo para el cuidado.

Por otro lado, el cuidado de adultos mayores o personas que padezcan alguna enfermedad requiere de conocimientos y habilidades que van más allá del amor y dedicación de los familiares.


Hoy en el blog de Adam Milo hablaremos sobre la importancia de elegir cuidadores, las habilidades y conocimientos que deben tener, así como las pruebas a realizar para tomar una decisión correcta. ¡Comencemos!

Conoce nuestras evaluaciones para cuidadores de adultos mayores

Cuidadores de adultos mayores: cuáles son sus funciones

Los cuidadores de adultos mayores son personas que brindan acompañamiento a personas de la tercera edad que no pueden cuidarse por sí mismas. Algunas de sus funciones son:

  • Administración de medicamentos
  • Asistencia en el aseo personal
  • Cambio de pañales (en caso necesario)
  • Ayuda para vestirse y desvestirse
  • Asistencia en ejercicios de fisioterapia
  • Estimulación cognitiva con juegos, lectura o actividades manuales
  • Ayuda para comer y planear menús saludables
  • Traslados de la cama a la silla
  • Monitoreo de signos vitales

webinar prevenir la mala praxis

Cuidado emocional del adulto mayor

Además de la asistencia y acompañamiento, el cuidador debe ser capaz de brindar apoyo emocional al adulto mayor. Muchas personas de la tercera edad o que padecen enfermedades graves enfrentan sentimientos de ansiedad, depresión y enojo, por lo que necesitan a alguien que les brinde consuelo, confort, apoyo y estímulos para hacerlos sentir mejor.

Importancia de los cuidadores

Los cuidadores se han convertido en figuras de gran importancia en la sociedad. Gracias a ellos los familiares de las personas dependientes pueden seguir ejerciendo sus actividades laborales o profesionales con las que cubren los gastos del paciente.

Además, los cuidadores profesionales tienen formación en alimentación, higiene personal, movilización, administración de medicamentos, estimulación cognitiva, prevención de caídas, intervención en crisis, entre otros temas para brindar atención integral a los pacientes.

Conoce nuestras evaluaciones para cuidadores de adultos mayores

¿Cómo evaluar a los cuidadores de adultos?

La selección de cuidadores requiere de una evaluación cuidadosa de los conocimientos y habilidades blandas para garantizar que el cuidador proporcionará la atención de calidad que el paciente necesita, pero también que tiene las características personales necesarias para el cuidado de personas mayores o enfermas, como la paciencia, la empatía y la responsabilidad.

Las agencias de cuidadores a domicilio, centros de salud y empresas de servicios de salud cuentan con procesos de evaluación para cuidadores que incluyen:

  • Entrevista. Durante la entrevista, el reclutador indagará sobre la experiencia, conocimientos y habilidades del cuidador.
  • Evaluación de conocimientos. El reclutador aplica exámenes de conocimientos en temas específicos, como las técnicas de reanimación cardiopulmonar (RCP), medidas de seguridad, administración de medicamentos, nutrición, entre otros que son importantes para la atención integral de los pacientes.
  • Técnicas de movilización de pacientes. Los reclutadores deben evaluar las técnicas para levantar y trasladar a los pacientes para evitar lesiones tanto a sí mismos como hacia las personas que cuidan.
  • Aplicación de test para cuidador de adultos. Los tests son instrumentos de valoración de la personalidad de los cuidadores para asegurarse de que tienen las cualidades necesarias para el cuidado profesional de pacientes.

Características importantes que considerar de un cuidador de adultos

Un buen test para cuidador de adultos toma en cuenta características esenciales para el cuidado de otras personas, como:

  • Empatía. La capacidad de comprender los sentimientos de otra persona, reconocer sus necesidades y actuar de forma adecuada.
  • Paciencia. Mantener la calma en situaciones desafiantes y lidiar con dificultades en el día a día.
  • Comunicación efectiva. El cuidador debe saber escuchar activamente, pero también expresarse de forma clara, respetuosa y adaptar su lenguaje a las necesidades de otros.
  • Flexibilidad. La capacidad de adaptarse a diferentes situaciones, cambiar sus estrategias si es necesario y tratar a todo tipo de pacientes.
  • Tolerancia a la frustración. El cuidado de otras personas es una tarea desafiante, frustrante y en la que el cuidador puede sentirse impotente, por lo que debe ser tolerante y resiliente para recuperarse de situaciones difíciles.
  • Resolución de problemas. Es la habilidad de analizar rápidamente las situaciones para identificar problemas, buscar soluciones y tomar las decisiones más convenientes.
  • Vocación de servicio. Quizás sea una de las más importantes ya que el cuidado de una persona mayor requiere poner las necesidades de otros por encima de las propias, ayudar desinteresadamente, preocuparse por el sufrimiento ajeno y disposición para brindar lo mejor de sí mismos.

Encuentra las evaluaciones que necesitas en Adam Milo

En Adam Milo contamos con la plataforma online VERITAS que ponemos a tu alcance para evaluar a tus candidatos o colaboradores y asegurarte de contar con el capital humano altamente capacitado que tu necesitas. Así mismo contamos con diferentes evaluaciones laborales como: test de integridad laboral, de seguridad laboral, evaluación psicométrica, de desempeño de personal, entre otras.

Solicita más información sobre nuestros servicios a través del chat en línea, al teléfono +52 55 52809444 o mándanos un mensaje al formulario de contacto. En Adam Milo te atenderemos con gusto.

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Leslie Flores Merino
Leslie es Psicóloga Auxiliar en Soluciones Profesionales en Adam Milo México. Con un enfoque en la psicología aplicada en entornos clínicos, área de salud y laboral, donde contribuye al desarrollo de soluciones efectivas para el reclutamiento y selección del personal en empresas de diversos sectores.

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¿Existen pruebas psicométricas para roles técnicos?

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Pruebas psicométricas para puestos técnicos
Tiempo de lectura: 3 minutos

¿Existen pruebas psicométricas para roles técnicos?

 
La contratación de talento altamente capacitado es una inversión estratégica fundamental para las empresas. El capital humano es el motor que impulsa el crecimiento, la innovación y la competitividad en un mercado cada vez más exigente.
 
Las empresas más exitosas entienden que la contratación de personal es mucho más que llenar una vacante. Se trata de construir equipos de alto desempeño, capaces de adaptarse a los cambios, impulsar la innovación y garantizar la sostenibilidad a largo plazo.
Conoce nuestras Evaluaciones personalizadas
La evaluación técnica para un puesto de trabajo es clave para una selección del personal más capacitado, por ello hoy en el blog de Adam Milo analizaremos la importancia de las pruebas técnicas en la selección, reclutamiento y evaluación de los colaboradores. ¡Comencemos!

¿Qué son las pruebas técnicas?

Las pruebas técnicas son un tipo de evaluación en la que se analizan las habilidades específicas de un candidato en un área determinada de la empresa. Estas pruebas son una herramienta comúnmente utilizada en los procesos de selección, especialmente para aquellos puestos donde se requieren conocimientos especializados.

Cuando un candidato presenta su Curriculum Vitae indica su grado de estudios y experiencia laboral. Sin embargo, las empresas pueden evaluar sus conocimientos teóricos y habilidades prácticas para desempeñarse en el puesto vacante.

Las pruebas técnicas también permiten evaluar la capacidad de los candidatos para aplicar conceptos teóricos en situaciones prácticas, resolver problemas y utilizar herramientas específicas. Esto permite predecir el desempeño del candidato en situaciones reales.

Tipos de pruebas técnicas

En un mundo laboral tan competitivo, las pruebas técnicas se han convertido en aliados para encontrar al talento ideal para las organizaciones. Por ello, existen diferentes pruebas, que pueden ser escritas u orales y tienen criterios propios de evaluación:

Pruebas de conocimiento

Las pruebas técnicas de conocimiento evalúan las habilidades cognitivas y la capacidad de razonamiento de los candidatos. En general, estas evaluaciones indican la habilidad de utilizar los conocimientos en situaciones prácticas, complejas y retos en el entorno laboral.

Pruebas de manejo de procesos, sistemas o programas

Estas evaluaciones son específicas y se utilizan para comprobar la experiencia del candidato en áreas como desarrollo web, tecnologías de información, marketing digital, puestos de programación, software, así como en el uso de maquinaria, equipos de carga, entre otros que requieren habilidades técnicas especializadas.

Pruebas de idioma

Las pruebas de idioma se utilizan para comprobar el dominio, comprensión lectora y auditiva de uno o más idiomas importantes para la empresa. Además, estas evaluaciones pueden adaptarse al contexto de la organización, por ejemplo, el nivel de business english para un candidato a un puesto ejecutivo en una empresa transnacional.

Evaluar para Prevenir. Evaluar para Proteger

¿Se pueden evaluar las habilidades blandas con pruebas técnicas?

Sí. Las pruebas psicométricas se pueden adaptar para evaluar rasgos de personalidad y habilidades blandas que sean importantes para la organización. Por ejemplo:

  • Pruebas de personalidad. Se utilizan para evaluar valores, actitudes y características que influyen en el comportamiento del candidato.
  • Pruebas psicotécnicas. Son pruebas utilizadas para identificar habilidades blandas como inteligencia emocional, capacidad de comunicación, motivación, expresión corporal, entre otras que son importantes para las empresas.
  • Dinámicas grupales. Las pruebas grupales se utilizan para evaluar el comportamiento de los candidatos en entornos de grupo, así como rasgos de liderazgo, colaboración, comunicación, empatía y trabajo en equipo.
  • Simulaciones. Son pruebas que recrean situaciones laborales reales con el fin de analizar el comportamiento del candidato y habilidades como resolución de problemas en situaciones de estrés.

¿Cuándo se deben realizar pruebas técnicas?

Las pruebas técnicas suelen realizarse en la segunda etapa del proceso de contratación, es decir, después del primer filtro de selección de candidatos. En algunas empresas se aplican después de la entrevista inicial para evaluar los aspectos generales como la experiencia, conocimientos y motivación de los candidatos.

En las organizaciones donde hay muchos candidatos, la evaluación técnica para un puesto de trabajo sirve como filtro para reducir al grupo y conservar a los talentos más capacitados para las etapas finales de la selección.

Descubre las pruebas psicométricas que Adam Milo tiene para tu empresa

En Adam Milo somos pioneros en las evaluaciones para el área de Recursos Humanos. Nos caracterizamos por una cultura de servicio al cliente, innovación y especialización en evaluaciones en línea para que nuestros clientes encuentren al talento que su empresa necesita.

Además, en Adam Milo contamos con evaluaciones personalizadas para que encuentres al talento ideal para tu empresa con base en sus habilidades cognitivas, rasgos de personalidad, entre otras características.

Solicita más información de nuestros servicios como evaluaciones laborales, pruebas de integridad, evaluación psicométrica y selección de personal por competencias a través del chat en línea o formulario de contacto. En Adam Milo te atenderemos con gusto.

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Nemi Rosas Román
Nemi es Psicología Auxiliar en Adam Milo México, contribuyendo activamente en la implementación de soluciones psicológicas en el ámbito laboral, enfocado en procesos de evaluación y selección de personal.

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¿Cómo medir la resiliencia en los candidatos con evaluaciones psicológicas?

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Medir la resiliencia en los candidatos
Tiempo de lectura: 4 minutos

¿Cómo medir la resiliencia en los candidatos con evaluaciones psicológicas?

En la actualidad, las empresas valoran cada vez más las habilidades blandas de los colaboradores y buscan competencias como la flexibilidad, la adaptación al cambio y la capacidad de salir fortalecido de las situaciones difíciles. Estamos hablando de la resiliencia, un rasgo de personalidad que puede aportar muchos beneficios en los equipos de trabajo.

Hoy en el blog de Adam Milo te contaremos cómo evaluar la resiliencia a través de evaluaciones psicométricas para elegir colaboradores resilientes. 

Conoce Nuestras Evaluaciones

¿Qué es la resiliencia?

Para buscar colaboradores resilientes, es indispensable conocer en qué consiste este concepto. La resiliencia es la capacidad de sobreponerse ante momentos de crisis y adaptarse a las consecuencias.

Esta cualidad permite a las personas recuperarse de situaciones desafiantes, estresantes o traumáticas, además de aprender de ellas y transformarlas en oportunidades de crecimiento. Además, las personas resilientes tienen la capacidad de regular sus emociones sin negar la realidad de sus problemas.

¿Por qué es importante medir la resiliencia en el trabajo?

En una organización o equipo de trabajo, la resiliencia permite superar las crisis hasta un 30% más rápido. Esto se debe a que las personas resilientes manejan mejor las situaciones de estrés, se mantienen más motivados y suelen ser líderes innatos, que inspiran a otros.

Al evaluar la resiliencia, las organizaciones pueden identificar a los candidatos con mayor potencial para adaptarse a los cambios, reducir la rotación laboral y fomentar un entorno laboral más positivo.

¿Cómo evaluar la resiliencia en el trabajo?

Evaluar la resiliencia puede ser un reto en las empresas. En primera, porque es una capacidad de la que muchas personas ignoran su existencia y solo se ven a sí mismas como tenaces, persistentes y con pensamiento innovador. Esto significa que es una habilidad que no siempre se refleja en un currículum.

Con frecuencia, en los departamentos de RR.HH. se mide la resiliencia durante la entrevista, donde el reclutador explora las cualidades del candidato, sus conocimientos, experiencia y su forma de afrontar las dificultades.

Además, el reclutador puede aplicar ejercicios para simular la capacidad del candidato para afrontar escenarios difíciles que puedan presentarse en la empresa.

Tipos de pruebas de resiliencia laboral

Existen diferentes instrumentos psicológicos para evaluar la resiliencia de forma objetiva: Indicadores de la capacidad para gestionar el estrés Estas pruebas son evaluaciones que indican la capacidad que un individuo tiene para tolerar y gestionar las situaciones de estrés. Son muy efectivas para construir entornos laborales sólidos y seleccionar colaboradores flexibles, comprometidos y con menos tendencia a renunciar en momentos de crisis. Escalas de resiliencia Son pruebas que identifican el grado de resiliencia personal, es decir, la capacidad de adaptación al cambio ante situaciones desafiantes. Los factores que miden son las competencias personales como seguridad, autoconfianza, perseverancia, ecuanimidad, satisfacción personal, innovación, entre otros. Evaluar para Prevenir. Evaluar para Proteger Habilidades interpersonales Las pruebas de habilidades interpersonales miden cualidades como la empatía, la aceptación social, el optimismo, la tolerancia al estrés, la habilidad para gestionar las emociones propias y de otros. Pruebas situacionales Las pruebas situacionales son evaluaciones sistematizadas, basadas en situaciones estresantes reales. Pueden realizarse de forma individual o grupal, de modo que los candidatos deben resolver ejercicios o situaciones de simulación para que el reclutador observe el comportamiento, la técnica de resolución de problemas y realice un pronóstico del desempeño de los candidatos.

¿Cómo VERITAS te puede ayudar?

Nuestras evaluaciones VERITAS podrás evaluar desde tolerancia a la frustración y persistencia hasta rasgos como estabilidad emocional, autocontrol e incluso la capacidad de la toma de decisiones del individuo. Intenta una prueba demo de nuestras evaluaciones dando clic aquí y conoce como es el resultado del evaluado.

Medir resiliencia de una empresa

¿Cómo se mide la resiliencia de una empresa?

La resiliencia se puede medir con base en indicadores como el rendimiento, la rotación laboral, la productividad y el clima laboral. También puede medirse el tiempo promedio para volver a tener los niveles de productividad que se tenían en años anteriores durante un mismo periodo.

Estos indicadores se pueden elegir para medir la resiliencia de forma grupal para que los encargados de RR. HH. tomen medidas para mejorar el clima laboral y construir una organización fuerte, preparada para afrontar los desafíos a futuro.

Finalmente, la resiliencia es una competencia valiosa para las organizaciones que buscan elegir a los candidatos que permitan crear equipos de alto rendimiento. Es indispensable utilizarla de forma complementaria a otras habilidades para encontrar al candidato ideal.

Descubre la batería de pruebas psicométricas de Adam Milo

En Adam Milo contamos con una batería de pruebas psicométricas laborales que te permitirá evaluar a tus candidatos con la metodología Veritas que es garantía de eficacia. Con nuestras pruebas podrás medir habilidades cognitivas, inteligencia emocional, capacidad de toma de decisiones, entre otras competencias específicas y rasgos de personalidad. Así mismo contamos con test de integridad laboral, test psicológicos organizacionales, etc. 

Los resultados de nuestras pruebas te darán una base firme para la toma de decisiones para elegir, capacitar, cambiar de puesto, promover o crear estrategias para optimizar el rendimiento de tus colaboradores.

Navega por nuestra página web, descubre los servicios que en Adam Milo tenemos para ti y si necesitas más información escríbenos a través del formulario de contacto o mándanos un correo a somos@adam-milo.com.mx, nuestros asesores te atenderán con gusto.

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Leslie Flores Merino
Leslie es Psicóloga Auxiliar en Soluciones Profesionales en Adam Milo México. Con un enfoque en la psicología aplicada en entornos clínicos, área de salud y laboral, donde contribuye al desarrollo de soluciones efectivas para el reclutamiento y selección del personal en empresas de diversos sectores.

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¿Cómo las pruebas psicométricas mejoran la selección de gerentes para la gestión de crisis empresariales?

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Tiempo de lectura: 4 minutos

¿Cómo las pruebas psicométricas mejoran la selección de gerentes para la gestión de crisis empresariales?

En los últimos años, las pruebas psicométricas han evolucionado, convirtiéndose en herramientas invaluables en los procesos de selección, reclutamiento e incluso en la evaluación de candidatos para ascensos a puestos gerenciales ya que permiten conocer rasgos de personalidad, habilidades y actitudes frente a situaciones como las crisis empresariales.

Pruebas psicométricas en gerentes

Hoy en el blog hablaremos sobre el rol de las pruebas psicométricas en la selección de gerentes, especialmente aquellos cuyo puesto y funciones se enfrentan constantemente a crisis empresariales. ¡Comencemos!

Conoce nuestras Evaluaciones Psicométricas

 

Crisis empresariales: qué son y la importancia de gestionarlas

Cuando escuchamos la palabra “crisis”, pensamos en escenarios negativos, que ponen en riesgo a la compañía. Sin embargo, la palabra crisis (del griego krisis) significa un cambio profundo, con consecuencias importantes en los procesos o situaciones.

Bajo esta lógica, las crisis empresariales son momentos en los que empresas y negocios se encuentran ante momentos decisivos, de consecuencias importantes, que amerita la toma de decisiones rápidas para sortear exitosamente los obstáculos.

En general, las crisis se caracterizan por:

  • Ser repentinas: surgen “de golpe”.
  • Son inesperadas: no fueron previstas por empresarios y colaboradores.
  • Son urgentes: ameritan tomar decisiones rápidas porque amenazan a la economía o estabilidad de la empresa.
  • Son masivas: no afectan solo a la empresa, sino a los competidores del mismo y de diferentes sectores.

La gestión de crisis implica reorganizar a la empresa y los procesos para lograr la estabilidad durante el periodo crítico, así como tomar las medidas correspondientes para evitar que a futuro se presenten eventos similares.

¿Qué tipo de crisis pueden afectar a una empresa?

Las empresas pueden enfrentarse a situaciones de crisis como desastres naturales, problemas con los empleados, desde errores en la comunicación hasta renuncias de personas de puestos estratégicos. También puede haber situaciones políticas o económicas que afectan directamente a la empresa.

Evaluar para Prevenir. Evaluar para Proteger

Importancia de las pruebas psicométricas gerenciales para afrontar las crisis

Las pruebas psicométricas son una herramienta esencial para la evaluación psicológica ya que permiten medir habilidades específicas de un candidato, así como rasgos de personalidad, habilidades, entre otros factores clave para predecir el rendimiento laboral, de acuerdo con la jerarquía, funciones, puesto y más.

Por ejemplo, en el caso de una empresa que busca al candidato ideal para un puesto gerencial, las pruebas psicométricas pueden enfocarse en rasgos como el liderazgo, la comunicación y la toma de decisiones; así como personalidad, posibles conductas problemáticas, la capacidad de resolución de problemas, empatía, entre otras características que definen a los líderes y que ayuda a garantizar una elección correcta.

¿Qué competencias son claves para un cargo de gerencia?

  • Habilidades de comunicación clara y efectiva, tanto verbal como escrita.
  • Capacidad para intercambiar información de forma clara y oportuna.
  • Habilidad para persuadir a su equipo de trabajo.
  • Capacidad para motivar al equipo hacia una meta común.
  • Inspirar confianza a través del ejemplo.
  • Capacidad para tomar decisiones estratégicas con decisión.
  • Inteligencia emocional para reconocer y gestionar emociones propias y ajenas.
  • Empatía y capacidad de escucha activa.
  • Eficiencia en la organización del tiempo y cumplimiento de tareas.
  • Habilidad para cumplir con plazos de tareas, objetivos y proyectos.
  • Flexibilidad para adaptarse a entornos dinámicos.
  • Habilidades de negociación
  • Resiliencia ante desafíos y tiempos de crisis.

¿Por qué es importante aplicar pruebas psicométricas a las gerencias?

A través de una evaluación psicométrica también es posible evaluar el potencial de desarrollo del candidato y predecir su desempeño, lo que es clave para elegir al gerente que ayude a la organización a alcanzar sus objetivos.

Por otro lado, las pruebas psicométricas son clave para la reducción de riesgo de contratar a gerentes que no se adapten a los requerimientos del puesto, o que cometan acciones poco éticas y que puedan poner en riesgo a la empresa.

Finalmente, al elegir a los puestos gerenciales mediante pruebas psicométricas, la empresa utiliza un medio objetivo, que brinda datos relacionados con la productividad, eficiencia, valores, entre otros factores medibles y que pueden traer beneficios a la organización.

Descubre los servicios que en Adam Milo tenemos para tu empresa

En Adam Milo te ofrecemos evaluaciones especializadas para garantizar la elección adecuada de tus colaboradores, como pruebas de integridad, test psicológicos organizacionales. Con más de 15 años de trayectoria en México, transformamos el proceso de selección para hacerlo más eficaz y eficiente.

Servicios de Adam Milo

Navega por nuestra página web, conoce los servicios que tenemos para ayudarte a elegir a los gerentes que tu empresa necesita y si requieres más información sobre evaluación del desempeño laboral,  mándanos un correo a somos@adam-milo.com.mx donde nuestros asesores te atenderán con gusto.

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Leslie Flores Merino
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Retención de personal: Las 6 estrategias más efectivas

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Consejos para retención de personal
Tiempo de lectura: 3 minutos

Retención de personal: Las 6 estrategias más efectivas

La mayor fortaleza que tiene cualquier compañía, aún con todo el desarrollo tecnológico que se vive, es el equipo humano, sobre todo aquellos colaboradores que demuestran talento, buen desempeño y compromiso en sus actividades, por eso es tan importante mantenerlos con nosotros.

Conoce nuestras pruebas de RRHH

Beneficios de la retención de personal

Las empresas que logran entender que, junto a la experiencia del cliente, la experiencia del empleado es un pilar estratégico en la organización, podrán identificar los beneficios de destinar tiempo y recursos en la retención del talento como una importante inversión y no sólo como un gasto más.

Algunos de los beneficios es la disminución de rotación de personal, fortalecimiento de la cultura organizacional, mayor eficiencia y rendimiento de los colaboradores, entre otros. Pero ¿qué desafíos enfrentan las empresas en la actualidad para lograrlo?

Hoy día, uno de los principales desafíos es empatar las necesidades de los más jóvenes con las necesidades de la empresa, esquemas de trabajo flexible y crecimiento profesional a corto-mediano plazo.

Así lo dice Mariana Gonzales, directora de Recursos humanos en Allianz Partners México en nuestro podcast en Spotify de Hablemos de RH:

“Desde la retención y atracción del talento humano, ya hay muchas personas que están enfocados en buscar empleo que sean únicamente en trabajo en casa”

6 estrategias de retención de empleados

Desde nuestra recomendación como líderes en evaluaciones para procesos de selección y retención de talento humano. Les compartimos algunas estrategias para la retención de empleados.

1. Contratar a los perfiles apropiados
Muchas veces, el comienzo de los problemas empieza desde un enfoque incorrecto durante el proceso de selección del personal. Es por lo que tanto en las entrevistas de trabajo es importante tomar en cuenta los métodos de evaluación de los candidatos estén alineadas para la búsqueda de perfiles profesionales que sean idóneos con las necesidades de la empresa.

Una plataforma para la evaluación del personal ayuda en tus procesos de selección y retención de talento humano a encontrar a esos candidatos adecuados y predecir desde el proceso de contratación si la persona es compatible y no significa un riesgo en la integración para la empresa.

2. Oportunidades de crecimiento
Sentirse valorado no sólo se traduce en ganancias económicas. Cuando un colaborador percibe que no hay posibilidades de desarrollo en la empresa, buscará otras opciones organizacionales donde pueda lograrlo.

3. Flexibilidad Laboral
Esto es cada vez más valorado por los empleados, la posibilidad de horarios flexibles y/o teletrabajo es una excelente opción en aquellos puestos que pueden desempeñar sus funciones a distancia.

Evaluar para Prevenir Evaluar para Proteger

Descubre las soluciones de Adam Milo para tu empresa

Cómo lograr equilibrio vida-trabajo para retener talento clave4. Employer branding
Es una de las principales estrategias para mantener el talento en las empresas. La imagen que proyecta la compañía inspira que los colaboradores talentosos quieran permanecer en ella.

5. Clima laboral sano
Los equipos de trabajo que perciben un mal ambiente de trabajo, como mala comunicación, poca apertura a nuevas ideas, un estilo de liderazgo meramente directivo, entre otros, pueden romperse fácilmente y buscarán en otras empresas el entorno deseado.

6. Programas de inmersión
Es muy importante fomentar el sentido de pertenencia y hacer que nuestro colaborador sienta el compromiso de quedarse y se consigue cuidando los aspectos anteriores.

En conclusión, es importante identificar e invertir en nuestros mejores colaboradores. Recuerda que cuando dejamos ir al talento, como empresa, estamos perdiendo capacidad para alcanzar los objetivos.

En Adam Milo ofrecemos todo tipo de evaluaciones laborales como: encuestas de clima laboral, encuestas NOM 035, software de pruebas psicométricas, pruebas de honestidad y confianza, entre otras. 

 
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El papel del psicólogo en la selección y retención del personal

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Papel del psicólogo en retención de personal
Tiempo de lectura: 3 minutos

El papel del psicólogo en la selección y retención del personal

El 20 de mayo se celebra el Día Internacional del Psicólogo, una fecha que reconoce el valioso trabajo que los profesionales de la psicología realizan en la selección y retención del talento humano en las empresas. En este blog, exploraremos la importancia del papel del psicólogo en la selección del personal y cómo una evaluación de estabilidad laboral puede ser una herramienta clave para retener a los empleados talentosos en el competitivo año 2023.  
Conoce los comportamientos de tus colaboradores

El valor del psicólogo en la selección del personal

La constante evolución, donde las empresas se enfrentan a desafíos únicos y cambiantes, contar con la experiencia de un psicólogo en la selección del personal se ha convertido en una ventaja competitiva para las organizaciones que buscan el éxito sostenible a largo plazo.

Recordemos que la psicología desempeña un papel esencial en la comprensión del comportamiento humano y la toma de decisiones de contratación informadas.
Los métodos científicos y técnicas de evaluación que los psicólogos utilizan para identificar las habilidades, aptitudes y rasgos de personalidad de los candidatos, nos permiten contratar al personal adecuado.

Webinar Claves para una selección por competencias efectiva

Su experiencia permite evaluar no solo las competencias técnicas, sino también las habilidades interpersonales y el ajuste cultural, en Adam Milo México no te dejamos solo, comprendemos la importancia de contar con un equipo de psicólogos expertos que brinden un asesoramiento profesional en cada una de nuestras evaluaciones, por esto contamos con psicólogos expertos que su experiencia nos permite ofrecerte un servicio completo y personalizado, permitiéndote aprovechar al máximo el potencial de nuestras evaluaciones.

Trabajar en conjunto con nuestros psicólogos te garantiza una evaluación profunda y precisa de los candidatos, lo que a su vez facilita la toma de decisiones más informadas y acertadas en tus procesos de contratación.

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El papel del psicólogo estrategias para la retención del talento

El papel del psicólogo puede marcar la diferencia en las estrategias para la retención del talento en tu empresa de varias formas clave:

  • Diseño de estrategias personalizadas: Los psicólogos pueden colaborar estrechamente contigo para comprender las particularidades de tu empresa y tus empleados. Basándose en su experiencia y conocimientos, pueden ayudarte a diseñar estrategias de retención adaptadas a tu organización, considerando factores como la cultura empresarial, las metas y objetivos, y las necesidades individuales de tus empleados.
  • Reducción de la rotación de personal: Al utilizar una evaluación de estabilidad laboral que evalúa el nivel de rotación del personal, podrás identificar las áreas problemáticas y las causas de la rotación. Al trabajar con psicólogos expertos, podrás interpretar los resultados de manera efectiva y desarrollar acciones concretas para reducir la rotación de personal, creando un entorno laboral más estable y atractivo para tus empleados.
  • Mejora del ambiente laboral y la satisfacción de los empleados: Los psicólogos pueden brindar asesoramiento y orientación sobre cómo mejorar el ambiente laboral, promover la satisfacción de los empleados y fomentar su compromiso. Al implementar estrategias recomendadas por los psicólogos, como programas de desarrollo profesional, políticas de conciliación trabajo-vida personal y sistemas de reconocimiento, podrás crear un entorno laboral positivo que motive a tus empleados a quedarse y contribuir al crecimiento de tu empresa.

Si tu empresa está buscando retener a sus empleados talentosos y reducir la rotación de personal, nuestras evaluaciones de desempeño de personal pueden ser la solución que necesitas. Así mismo, si buscas contratar al mejor talento, pregunta por nuestra evaluación psicométrica. Contáctanos hoy mismo para obtener una demo y ayudarte a disminuir la rotación del talento en este cambiante panorama laboral.

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