¿Existen pruebas psicométricas para roles técnicos?
Autor:
Nemi Rosas Román
La contratación de talento altamente capacitado es una inversión estratégica fundamental para las empresas. El capital humano es el motor que impulsa el crecimiento, la innovación y la competitividad en un mercado cada vez más exigente.
Las empresas más exitosas entienden que la contratación de personal es mucho más que llenar una vacante. Se trata de construir equipos de alto desempeño, capaces de adaptarse a los cambios, impulsar la innovación y garantizar la sostenibilidad a largo plazo.
La evaluación técnica para un puesto de trabajo es clave para una selección del personal más capacitado, por ello hoy en el blog de Adam Milo analizaremos la importancia de las pruebas técnicas en la selección, reclutamiento y evaluación de los colaboradores. ¡Comencemos!
¿Qué son las pruebas técnicas?
Las pruebas técnicas son un tipo de evaluación en la que se analizan las habilidades específicas de un candidato en un área determinada de la empresa. Estas pruebas son una herramienta comúnmente utilizada en los procesos de selección, especialmente para aquellos puestos donde se requieren conocimientos especializados.
Cuando un candidato presenta su Curriculum Vitae indica su grado de estudios y experiencia laboral. Sin embargo, las empresas pueden evaluar sus conocimientos teóricos y habilidades prácticas para desempeñarse en el puesto vacante.
Las pruebas técnicas también permiten evaluar la capacidad de los candidatos para aplicar conceptos teóricos en situaciones prácticas, resolver problemas y utilizar herramientas específicas. Esto permite predecir el desempeño del candidato en situaciones reales.
Tipos de pruebas técnicas
En un mundo laboral tan competitivo, las pruebas técnicas se han convertido en aliados para encontrar al talento ideal para las organizaciones. Por ello, existen diferentes pruebas, que pueden ser escritas u orales y tienen criterios propios de evaluación:
Pruebas de conocimiento
Las pruebas técnicas de conocimiento evalúan las habilidades cognitivas y la capacidad de razonamiento de los candidatos. En general, estas evaluaciones indican la habilidad de utilizar los conocimientos en situaciones prácticas, complejas y retos en el entorno laboral.
Pruebas de manejo de procesos, sistemas o programas
Estas evaluaciones son específicas y se utilizan para comprobar la experiencia del candidato en áreas como desarrollo web, tecnologías de información, marketing digital, puestos de programación, software, así como en el uso de maquinaria, equipos de carga, entre otros que requieren habilidades técnicas especializadas.
Pruebas de idioma
Las pruebas de idioma se utilizan para comprobar el dominio, comprensión lectora y auditiva de uno o más idiomas importantes para la empresa. Además, estas evaluaciones pueden adaptarse al contexto de la organización, por ejemplo, el nivel de business english para un candidato a un puesto ejecutivo en una empresa transnacional.
¿Se pueden evaluar las habilidades blandas con pruebas técnicas?
Sí. Las pruebas psicométricas se pueden adaptar para evaluar rasgos de personalidad y habilidades blandas que sean importantes para la organización. Por ejemplo:
Pruebas de personalidad. Se utilizan para evaluar valores, actitudes y características que influyen en el comportamiento del candidato.
Pruebas psicotécnicas. Son pruebas utilizadas para identificar habilidades blandas como inteligencia emocional, capacidad de comunicación, motivación, expresión corporal, entre otras que son importantes para las empresas.
Dinámicas grupales. Las pruebas grupales se utilizan para evaluar el comportamiento de los candidatos en entornos de grupo, así como rasgos de liderazgo, colaboración, comunicación, empatía y trabajo en equipo.
Simulaciones. Son pruebas que recrean situaciones laborales reales con el fin de analizar el comportamiento del candidato y habilidades como resolución de problemas en situaciones de estrés.
¿Cuándo se deben realizar pruebas técnicas?
Las pruebas técnicas suelen realizarse en la segunda etapa del proceso de contratación, es decir, después del primer filtro de selección de candidatos. En algunas empresas se aplican después de la entrevista inicial para evaluar los aspectos generales como la experiencia, conocimientos y motivación de los candidatos.
En las organizaciones donde hay muchos candidatos, la evaluación técnica para un puesto de trabajo sirve como filtro para reducir al grupo y conservar a los talentos más capacitados para las etapas finales de la selección.
Descubre las pruebas psicométricas que Adam Milo tiene para tu empresa
En Adam Milo somos pioneros en las evaluaciones para el área de Recursos Humanos. Nos caracterizamos por una cultura de servicio al cliente, innovación y especialización en evaluaciones en línea para que nuestros clientes encuentren al talento que su empresa necesita.
Además, en Adam Milo contamos con evaluaciones personalizadas para que encuentres al talento ideal para tu empresa con base en sus habilidades cognitivas, rasgos de personalidad, entre otras características.
Nemi es Psicología Auxiliar en Adam Milo México, contribuyendo activamente en la implementación de soluciones psicológicas en el ámbito laboral, enfocado en procesos de evaluación y selección de personal.
¿Cómo medir la resiliencia en los candidatos con evaluaciones psicológicas?
Autor:
Leslie Flores Merino
En la actualidad, las empresas valoran cada vez más las habilidades blandas de los colaboradores y buscan competencias como la flexibilidad, la adaptación al cambio y la capacidad de salir fortalecido de las situaciones difíciles. Estamos hablando de la resiliencia, un rasgo de personalidad que puede aportar muchos beneficios en los equipos de trabajo.
Hoy en el blog de Adam Milo te contaremos cómo evaluar la resiliencia a través de evaluaciones psicométricas para elegir colaboradores resilientes.
Para buscar colaboradores resilientes, es indispensable conocer en qué consiste este concepto. La resiliencia es la capacidad de sobreponerse ante momentos de crisis y adaptarse a las consecuencias.
Esta cualidad permite a las personas recuperarse de situaciones desafiantes, estresantes o traumáticas, además de aprender de ellas y transformarlas en oportunidades de crecimiento. Además, las personas resilientes tienen la capacidad de regular sus emociones sin negar la realidad de sus problemas.
¿Por qué es importante medir la resiliencia en el trabajo?
En una organización o equipo de trabajo, la resiliencia permite superar las crisis hasta un 30% más rápido. Esto se debe a que las personas resilientes manejan mejor las situaciones de estrés, se mantienen más motivados y suelen ser líderes innatos, que inspiran a otros.
Al evaluar la resiliencia, las organizaciones pueden identificar a los candidatos con mayor potencial para adaptarse a los cambios, reducir la rotación laboral y fomentar un entorno laboral más positivo.
¿Cómo evaluar la resiliencia en el trabajo?
Evaluar la resiliencia puede ser un reto en las empresas. En primera, porque es una capacidad de la que muchas personas ignoran su existencia y solo se ven a sí mismas como tenaces, persistentes y con pensamiento innovador. Esto significa que es una habilidad que no siempre se refleja en un currículum.
Con frecuencia, en los departamentos de RR.HH. se mide la resiliencia durante la entrevista, donde el reclutador explora las cualidades del candidato, sus conocimientos, experiencia y su forma de afrontar las dificultades.
Además, el reclutador puede aplicar ejercicios para simular la capacidad del candidato para afrontar escenarios difíciles que puedan presentarse en la empresa.
Tipos de pruebas de resiliencia laboral
Existen diferentes instrumentos psicológicos para evaluar la resiliencia de forma objetiva:
Indicadores de la capacidad para gestionar el estrés
Estas pruebas son evaluaciones que indican la capacidad que un individuo tiene para tolerar y gestionar las situaciones de estrés. Son muy efectivas para construir entornos laborales sólidos y seleccionar colaboradores flexibles, comprometidos y con menos tendencia a renunciar en momentos de crisis.
Escalas de resiliencia
Son pruebas que identifican el grado de resiliencia personal, es decir, la capacidad de adaptación al cambio ante situaciones desafiantes. Los factores que miden son las competencias personales como seguridad, autoconfianza, perseverancia, ecuanimidad, satisfacción personal, innovación, entre otros.
Habilidades interpersonales
Las pruebas de habilidades interpersonales miden cualidades como la empatía, la aceptación social, el optimismo, la tolerancia al estrés, la habilidad para gestionar las emociones propias y de otros.
Pruebas situacionales
Las pruebas situacionales son evaluaciones sistematizadas, basadas en situaciones estresantes reales. Pueden realizarse de forma individual o grupal, de modo que los candidatos deben resolver ejercicios o situaciones de simulación para que el reclutador observe el comportamiento, la técnica de resolución de problemas y realice un pronóstico del desempeño de los candidatos.
¿Cómo VERITAS te puede ayudar?
Nuestras evaluaciones VERITAS podrás evaluar desde tolerancia a la frustración y persistencia hasta rasgos como estabilidad emocional, autocontrol e incluso la capacidad de la toma de decisiones del individuo. Intenta una prueba demo de nuestras evaluaciones dando clic aquí y conoce como es el resultado del evaluado.
¿Cómo se mide la resiliencia de una empresa?
La resiliencia se puede medir con base en indicadores como el rendimiento, la rotación laboral, la productividad y el clima laboral. También puede medirse el tiempo promedio para volver a tener los niveles de productividad que se tenían en años anteriores durante un mismo periodo.
Estos indicadores se pueden elegir para medir la resiliencia de forma grupal para que los encargados de RR. HH. tomen medidas para mejorar el clima laboral y construir una organización fuerte, preparada para afrontar los desafíos a futuro.
Finalmente, la resiliencia es una competencia valiosa para las organizaciones que buscan elegir a los candidatos que permitan crear equipos de alto rendimiento. Es indispensable utilizarla de forma complementaria a otras habilidades para encontrar al candidato ideal.
Descubre la batería de pruebas psicométricas de Adam Milo
En Adam Milo contamos con una batería de pruebas psicométricas laborales que te permitirá evaluar a tus candidatos con la metodología Veritas que es garantía de eficacia. Con nuestras pruebas podrás medir habilidades cognitivas, inteligencia emocional, capacidad de toma de decisiones, entre otras competencias específicas y rasgos de personalidad. Así mismo contamos con test de integridad laboral, test psicológicos organizacionales, etc.
Los resultados de nuestras pruebas te darán una base firme para la toma de decisiones para elegir, capacitar, cambiar de puesto, promover o crear estrategias para optimizar el rendimiento de tus colaboradores.
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Leslie es Psicóloga Auxiliar en Soluciones Profesionales en Adam Milo México. Con un enfoque en la psicología aplicada en entornos clínicos, área de salud y laboral, donde contribuye al desarrollo de soluciones efectivas para el reclutamiento y selección del personal en empresas de diversos sectores.
¿Cómo las pruebas psicométricas mejoran la selección de gerentes para la gestión de crisis empresariales?
Autor:
Jesús Eduardo Ángeles González
En los últimos años, las pruebas psicométricas han evolucionado, convirtiéndose en herramientas invaluables en los procesos de selección, reclutamiento e incluso en la evaluación de candidatos para ascensos a puestos gerenciales ya que permiten conocer rasgos de personalidad, habilidades y actitudes frente a situaciones como las crisis empresariales.
Hoy en el blog hablaremos sobre el rol de las pruebas psicométricas en la selección de gerentes, especialmente aquellos cuyo puesto y funciones se enfrentan constantemente a crisis empresariales. ¡Comencemos!
Crisis empresariales: qué son y la importancia de gestionarlas
Cuando escuchamos la palabra “crisis”, pensamos en escenarios negativos, que ponen en riesgo a la compañía. Sin embargo, la palabra crisis (del griego krisis) significa un cambio profundo, con consecuencias importantes en los procesos o situaciones.
Bajo esta lógica, las crisis empresariales son momentos en los que empresas y negocios se encuentran ante momentos decisivos, de consecuencias importantes, que amerita la toma de decisiones rápidas para sortear exitosamente los obstáculos.
En general, las crisis se caracterizan por:
Ser repentinas: surgen “de golpe”.
Son inesperadas: no fueron previstas por empresarios y colaboradores.
Son urgentes: ameritan tomar decisiones rápidas porque amenazan a la economía o estabilidad de la empresa.
Son masivas: no afectan solo a la empresa, sino a los competidores del mismo y de diferentes sectores.
La gestión de crisis implica reorganizar a la empresa y los procesos para lograr la estabilidad durante el periodo crítico, así como tomar las medidas correspondientes para evitar que a futuro se presenten eventos similares.
¿Qué tipo de crisis pueden afectar a una empresa?
Las empresas pueden enfrentarse a situaciones de crisis como desastres naturales, problemas con los empleados, desde errores en la comunicación hasta renuncias de personas de puestos estratégicos. También puede haber situaciones políticas o económicas que afectan directamente a la empresa.
Importancia de las pruebas psicométricas gerenciales para afrontar las crisis
Las pruebas psicométricas son una herramienta esencial para la evaluación psicológica ya que permiten medir habilidades específicas de un candidato, así como rasgos de personalidad, habilidades, entre otros factores clave para predecir el rendimiento laboral, de acuerdo con la jerarquía, funciones, puesto y más.
Por ejemplo, en el caso de una empresa que busca al candidato ideal para un puesto gerencial, las pruebas psicométricas pueden enfocarse en rasgos como el liderazgo, la comunicación y la toma de decisiones; así como personalidad, posibles conductas problemáticas, la capacidad de resolución de problemas, empatía, entre otras características que definen a los líderes y que ayuda a garantizar una elección correcta.
¿Qué competencias son claves para un cargo de gerencia?
Habilidades de comunicación clara y efectiva, tanto verbal como escrita.
Capacidad para intercambiar información de forma clara y oportuna.
Habilidad para persuadir a su equipo de trabajo.
Capacidad para motivar al equipo hacia una meta común.
Inspirar confianza a través del ejemplo.
Capacidad para tomar decisiones estratégicas con decisión.
Inteligencia emocional para reconocer y gestionar emociones propias y ajenas.
Empatía y capacidad de escucha activa.
Eficiencia en la organización del tiempo y cumplimiento de tareas.
Habilidad para cumplir con plazos de tareas, objetivos y proyectos.
Flexibilidad para adaptarse a entornos dinámicos.
Habilidades de negociación
Resiliencia ante desafíos y tiempos de crisis.
¿Por qué es importante aplicar pruebas psicométricas a las gerencias?
A través de una evaluación psicométrica también es posible evaluar el potencial de desarrollo del candidato y predecir su desempeño, lo que es clave para elegir al gerente que ayude a la organización a alcanzar sus objetivos.
Por otro lado, las pruebas psicométricas son clave para la reducción de riesgo de contratar a gerentes que no se adapten a los requerimientos del puesto, o que cometan acciones poco éticas y que puedan poner en riesgo a la empresa.
Finalmente, al elegir a los puestos gerenciales mediante pruebas psicométricas, la empresa utiliza un medio objetivo, que brinda datos relacionados con la productividad, eficiencia, valores, entre otros factores medibles y que pueden traer beneficios a la organización.
Descubre los servicios que en Adam Milo tenemos para tu empresa
En Adam Milo te ofrecemos evaluaciones especializadas para garantizar la elección adecuada de tus colaboradores, como pruebas de integridad, test psicológicos organizacionales. Con más de 15 años de trayectoria en México, transformamos el proceso de selección para hacerlo más eficaz y eficiente.
Navega por nuestra página web, conoce los servicios que tenemos para ayudarte a elegir a los gerentes que tu empresa necesita y si requieres más información sobre evaluación del desempeño laboral, mándanos un correo a somos@adam-milo.com.mx donde nuestros asesores te atenderán con gusto.
Jesús es Gerente en Soluciones Profesionales. Lic. En Psicología con una amplia experiencia en evaluación de integridad como a candidatos y colaboradores. Especialista en NOM-035, competencias laborales y análisis de comunicación no verbal, se destaca por su enfoque en la detección de conductas de riesgo y selección de personal. Su trayectoria está marcada por un compromiso constante con el desarrollo profesional y la aplicación de conocimiento validado y ético.
Retención de personal: Las 6 estrategias más efectivas
Autor:
Nemi Rosas Román
La mayor fortaleza que tiene cualquier compañía, aún con todo el desarrollo tecnológico que se vive, es el equipo humano, sobre todo aquellos colaboradores que demuestran talento, buen desempeño y compromiso en sus actividades, por eso es tan importante mantenerlos con nosotros.
Las empresas que logran entender que, junto a la experiencia del cliente, la experiencia del empleado es un pilar estratégico en la organización, podrán identificar los beneficios de destinar tiempo y recursos en la retención del talento como una importante inversión y no sólo como un gasto más.
Algunos de los beneficios es la disminución de rotación de personal, fortalecimiento de la cultura organizacional, mayor eficiencia y rendimiento de los colaboradores, entre otros. Pero ¿qué desafíos enfrentan las empresas en la actualidad para lograrlo?
Hoy día, uno de los principales desafíos es empatar las necesidades de los más jóvenes con las necesidades de la empresa, esquemas de trabajo flexible y crecimiento profesional a corto-mediano plazo.
Así lo dice Mariana Gonzales, directora de Recursos humanos en Allianz Partners México en nuestro podcast en Spotify de Hablemos de RH:
“Desde la retención y atracción del talento humano, ya hay muchas personas que están enfocados en buscar empleo que sean únicamente en trabajo en casa”
6 estrategias de retención de empleados
Desde nuestra recomendación como líderes en evaluaciones para procesos de selección y retención de talento humano. Les compartimos algunas estrategias para la retención de empleados.
1. Contratar a los perfiles apropiados Muchas veces, el comienzo de los problemas empieza desde un enfoque incorrecto durante el proceso de selección del personal. Es por lo que tanto en las entrevistas de trabajo es importante tomar en cuenta los métodos de evaluación de los candidatos estén alineadas para la búsqueda de perfiles profesionales que sean idóneos con las necesidades de la empresa.
Una plataforma para la evaluación del personal ayuda en tus procesos de selección y retención de talento humano a encontrar a esos candidatos adecuados y predecir desde el proceso de contratación si la persona es compatible y no significa un riesgo en la integración para la empresa.
2. Oportunidades de crecimiento Sentirse valorado no sólo se traduce en ganancias económicas. Cuando un colaborador percibe que no hay posibilidades de desarrollo en la empresa, buscará otras opciones organizacionales donde pueda lograrlo.
3. Flexibilidad Laboral Esto es cada vez más valorado por los empleados, la posibilidad de horarios flexibles y/o teletrabajo es una excelente opción en aquellos puestos que pueden desempeñar sus funciones a distancia.
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4. Employer branding Es una de las principales estrategias para mantener el talento en las empresas. La imagen que proyecta la compañía inspira que los colaboradores talentosos quieran permanecer en ella.
5. Clima laboral sano Los equipos de trabajo que perciben un mal ambiente de trabajo, como mala comunicación, poca apertura a nuevas ideas, un estilo de liderazgo meramente directivo, entre otros, pueden romperse fácilmente y buscarán en otras empresas el entorno deseado.
6. Programas de inmersión Es muy importante fomentar el sentido de pertenencia y hacer que nuestro colaborador sienta el compromiso de quedarse y se consigue cuidando los aspectos anteriores.
En conclusión, es importante identificar e invertir en nuestros mejores colaboradores. Recuerda que cuando dejamos ir al talento, como empresa, estamos perdiendo capacidad para alcanzar los objetivos.
Nemi es Psicología Auxiliar en Adam Milo México, contribuyendo activamente en la implementación de soluciones psicológicas en el ámbito laboral, enfocado en procesos de evaluación y selección de personal.
El papel del psicólogo en la selección y retención del personal
Autor:
Leslie Flores Merino
El 20 de mayo se celebra el Día Internacional del Psicólogo, una fecha que reconoce el valioso trabajo que los profesionales de la psicología realizan en la selección y retención del talento humano en las empresas.
En este blog, exploraremos la importancia del papel del psicólogo en la selección del personal y cómo una evaluación de estabilidad laboral puede ser una herramienta clave para retener a los empleados talentosos en el competitivo año 2023.
El valor del psicólogo en la selección del personal
La constante evolución, donde las empresas se enfrentan a desafíos únicos y cambiantes, contar con la experiencia de un psicólogo en la selección del personal se ha convertido en una ventaja competitiva para las organizaciones que buscan el éxito sostenible a largo plazo.
Recordemos que la psicología desempeña un papel esencial en la comprensión del comportamiento humano y la toma de decisiones de contratación informadas. Los métodos científicos y técnicas de evaluación que los psicólogos utilizan para identificar las habilidades, aptitudes y rasgos de personalidad de los candidatos, nos permiten contratar al personal adecuado.
Su experiencia permite evaluar no solo las competencias técnicas, sino también las habilidades interpersonales y el ajuste cultural, en Adam Milo México no te dejamos solo, comprendemos la importancia de contar con un equipo de psicólogos expertos que brinden un asesoramiento profesional en cada una de nuestras evaluaciones, por esto contamos con psicólogos expertos que su experiencia nos permite ofrecerte un servicio completo y personalizado, permitiéndote aprovechar al máximo el potencial de nuestras evaluaciones.
Trabajar en conjunto con nuestros psicólogos te garantiza una evaluación profunda y precisa de los candidatos, lo que a su vez facilita la toma de decisiones más informadas y acertadas en tus procesos de contratación.
El papel del psicólogo estrategias para la retención del talento
El papel del psicólogo puede marcar la diferencia en las estrategias para la retención del talento en tu empresa de varias formas clave:
Diseño de estrategias personalizadas: Los psicólogos pueden colaborar estrechamente contigo para comprender las particularidades de tu empresa y tus empleados. Basándose en su experiencia y conocimientos, pueden ayudarte a diseñar estrategias de retención adaptadas a tu organización, considerando factores como la cultura empresarial, las metas y objetivos, y las necesidades individuales de tus empleados.
Reducción de la rotación de personal: Al utilizar una evaluación de estabilidad laboral que evalúa el nivel de rotación del personal, podrás identificar las áreas problemáticas y las causas de la rotación. Al trabajar con psicólogos expertos, podrás interpretar los resultados de manera efectiva y desarrollar acciones concretas para reducir la rotación de personal, creando un entorno laboral más estable y atractivo para tus empleados.
Mejora del ambiente laboral y la satisfacción de los empleados: Los psicólogos pueden brindar asesoramiento y orientación sobre cómo mejorar el ambiente laboral, promover la satisfacción de los empleados y fomentar su compromiso. Al implementar estrategias recomendadas por los psicólogos, como programas de desarrollo profesional, políticas de conciliación trabajo-vida personal y sistemas de reconocimiento, podrás crear un entorno laboral positivo que motive a tus empleados a quedarse y contribuir al crecimiento de tu empresa.
Si tu empresa está buscando retener a sus empleados talentosos y reducir la rotación de personal, nuestras evaluaciones de desempeño de personal pueden ser la solución que necesitas. Así mismo, si buscas contratar al mejor talento, pregunta por nuestra evaluación psicométrica. Contáctanos hoy mismo para obtener una demo y ayudarte a disminuir la rotación del talento en este cambiante panorama laboral.
Leslie es Psicóloga Auxiliar en Soluciones Profesionales en Adam Milo México. Con un enfoque en la psicología aplicada en entornos clínicos, área de salud y laboral, donde contribuye al desarrollo de soluciones efectivas para el reclutamiento y selección del personal en empresas de diversos sectores.
Criterios para la selección de personal de seguridad en la era digital
Autor:
Jesús Eduardo Ángeles González
Cuando se trata de la selección de personal de seguridad, las pruebas psicométricas, entrevistas y criterios de reclutamiento no pueden ser los mismos que para otros sectores.
Por ello, hoy en el blog te contaremos cuáles son los criterios a considerar para identificar a los mejores perfiles para puestos de seguridad y cómo puedes aprovechar las tecnologías digitales para asegurarte de atraer y seleccionar al talento adecuado.
Pruebas psicométricas para analizar a los candidatos a puestos de seguridad
En un país donde la seguridad se ha vuelto prioridad, identificar a los candidatos ideales es indispensable para seleccionar a los mejores perfiles. Las pruebas psicométricas se utilizan en los procesos de selección para evaluar aspectos como diferentes tipos de inteligencia, y varios aspectos de personalidad, además de disminuir posibles sesgos subjetivos para que el proceso sea imparcial.
En general, las pruebas psicométricas brindan información detallada sobre las aptitudes y competencias de los candidatos. Además, son difíciles de manipular para engañar al reclutador, por lo que permiten evaluar las características de personalidad más valiosas para el personal de seguridad, como: asertividad, honestidad, capacidad de diálogo, buen manejo del estrés, toma de decisiones rápidas, ética, entre otras.
Por ejemplo, con la aplicación de pruebas se puede predecir cómo un empleado de seguridad trabaja en equipo, su disposición para seguir las normas o para actuar en caso de una situación adversa.
Entrevista de trabajo
En la era digital, las entrevistas de trabajo son clave para evaluar si los candidatos tienen las competencias, conocimientos y habilidades necesarias para el puesto. Por ejemplo, el reclutador debe indagar sobre la experiencia del candidato como guardia, sus conocimientos en temas de seguridad, videovigilancia, defensa personal, la forma en que reacciona ante situaciones de peligro, entre otros aspectos clave.
Criterios para elegir personal de seguridad
Experiencia comprobable
Los candidatos a puestos de seguridad deben brindar referencias de trabajos anteriores que se deben verificar. Entre más experimentado esté un guardia, mayor será su capacidad de afrontar situaciones de riesgo, lo que se refleja en su servicio.
Capacidad física
El personal de seguridad debe tener una buena capacidad física para reaccionar en situaciones adversas, lo que implica estar en buena forma, tener hábitos saludables, así como conocimientos y habilidades de defensa personal.
Honestidad y ética
Los guardias de seguridad deben ser incorruptibles ya que trabajan con información sensible, protegiendo activos de gran valor, así como a diferentes personas, por lo que deben tener valores que rijan su comportamiento con estricta integridad.
Liderazgo y trabajo en equipo
El personal de seguridad debe tener la capacidad de liderar equipos de trabajo, así como de trabajar en equipo para una colaboración en conjunto. Esto puede ser clave para actuar en casos de emergencia.
Aptitudes y conocimientos técnicos
Las pruebas de aptitud miden las capacidades cognitivas de los candidatos, así como conocimientos técnicos en temas de seguridad, como el uso de sistemas de seguridad avanzado, videovigilancia, controles de acceso, reglamentos de seguridad e incluso en el uso de armas en caso de que sea necesario.
Habilidades blandas
Las habilidades blandas son muy importantes en el personal de seguridad. Por ejemplo, el pensamiento crítico ayuda a los guardias a analizar situaciones de riesgo y tomar decisiones rápidas, habilidades de resolución de problemas, disposición para adquirir nuevos conocimientos o la capacidad para comunicarse de forma clara y concisa con otros.
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En Adam Milo somos pioneros en evaluaciones en línea para recursos humanos. Contamos con la plataforma de evaluaciones Veritas que te ayudará a seleccionar al personal ideal para tu empresa.
Por ejemplo, Veritas Seguridad Operativa es una prueba ideal para candidatos a puestos de guardias de seguridad y vigilancia. Desarrollada por un equipo de expertos en tecnología, psicología y poligrafía, es una evaluación rápida, confiable y que te ayudará a seleccionar al personal que tu empresa necesita.
Comienza a evaluar a tus candidatos con la plataforma de Adam Milo. Comprueba que nuestras evaluaciones objetivas te darán mejores resultados en la selección. Solicita más información a través del formulario de contacto o chat en línea, o bien, mándanos un correo a somos@adam-milo.com.mx donde nuestros asesores te atenderán con gusto.
Jesús es Gerente en Soluciones Profesionales. Lic. En Psicología con una amplia experiencia en evaluación de integridad como a candidatos y colaboradores. Especialista en NOM-035, competencias laborales y análisis de comunicación no verbal, se destaca por su enfoque en la detección de conductas de riesgo y selección de personal. Su trayectoria está marcada por un compromiso constante con el desarrollo profesional y la aplicación de conocimiento validado y ético.
La seguridad laboral es esencial en cualquier entorno laboral, pues en la medida que contemos con políticas, procesos y medidas de seguridad podremos reducir lesiones, enfermedades y muerte, pero no es suficiente que la empresa cuente con reglamentos y herramientas de seguridad si nuestros colaboradores no le dan importancia al cumplimiento de estas.
Las investigaciones de la OMS han demostrado que las iniciativas para mantener un entorno de trabajo seguro pueden reducir en un 27% las bajas por accidentes y el empeoramiento de otras complicaciones sanitarias.
¿Qué es la seguridad laboral?
La seguridad laboral es un conjunto de prácticas que las organizaciones deben implementar con el objetivo de prevenir riesgos, accidentes y enfermedades laborales relacionadas con el trabajo.
Aunque el concepto de seguridad laboral parece sencillo, abarca desde la prevención de riesgos, la protección de la salud, el cumplimiento de las regulaciones laborales y el fomento de una cultura de seguridad para que los colaboradores se desempeñen en sus funciones de forma segura y minimizando los riesgos de sufrir algún daño.
Los riesgos laborales según la STPS, hacen referencia a aquellos accidentes o enfermedades a los que están expuestos los colaboradores por la naturaleza de sus actividades en el trabajo. Tomando en cuenta esta definición, podemos iniciar la evaluación de los riesgos a los que se enfrentan nuestros colaboradores, siempre con el objetivo principal de calcular la magnitud de aquellas situaciones y desarrollar estrategias que nos permitan prevenir, mitigar y sistematizar el abordaje de estos riesgos, ya sea creando políticas o normas a favor de la seguridad de nuestros colaboradores.
Será importante tomar en cuenta las propias actividades del empleado, aquellas situaciones de riesgo que no se hayan podido evitar e indagar los motivos por lo que se están ocasionando.
Tipos de riesgos laborales
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) define a los riesgos laborales como la probabilidad de que los trabajadores tengan un accidente o adquieran una enfermedad en su lugar de trabajo.
La STPS contempla siete tipos de riesgos laborales de los cuales te contaremos a continuación:
Riesgos mecánicos
Los riesgos mecánicos son aquellos derivados con el uso de maquinaria, herramientas y equipos industriales, especialmente cuando estos se encuentran defectuosos, en superficies inseguras, no se cuenta con equipo de protección personal o se trabaja en alturas.
Entre estos riesgos se encuentran:
Golpes
Atrapamientos en máquinas
Caídas
Cortes
Quemaduras
Contusiones
Fallecimientos
Riesgos biológicos
Los riesgos biológicos consisten en la exposición a bacterias, virus, hongos o parásitos comunes en el sector salud, agricultura, ganadería, personal de emergencias, laboratorios, industrias farmacéutica, tratamiento de aguas residuales y alimentaria, entre otras donde los trabajadores están expuestos a contagios.
Las posibles consecuencias son enfermedades infecciosas como:
Hepatitis B y C
Tuberculosis
Intoxicaciones
Rinitis ocupacional
Dermatitis por contacto
Neumonitis por endotoxinas
Micotoxicosis
Algunas enfermedades infecciosas, especialmente las causadas por virus, pueden volverse crónicas y desencadenar cánceres, como en el caso de la hepatitis B que produce cáncer hepático, o bien, las alergias que pueden convertirse en asma.
Riesgos físicos
Los riesgos físicos son aquellos que afectan a los trabajadores en condiciones extremas o nocivas, aunque no se puedan ver o tocar. Por ejemplo:
Exposición a niveles de ruido elevados que puedan causar desde falta de concentración, taquicardia, aumento de la presión arterial y trastornos del sueño hasta la pérdida de audición.
Vibraciones de maquinaria, herramientas o vehículos cuya manipulación puede causar lesiones de codo, calambres, hormigueo, disminuir la fuerza de agarre o lumbalgias.
Radiación ionizante por exposición a rayos X, o bien, radiación no ionizante como los rayos infrarrojos, así como radiofrecuencias y microondas pueden causar quemaduras, enrojecimiento de la piel, lesiones oculares y algunos tipos de cáncer.
Temperaturas extremas o humedad que puede causar malestar general, congelación de miembros, golpes de calor, quemaduras, disminución de la destreza manual, deshidratación, entre otros problemas de salud.
Iluminación inadecuada que pueda causar dolores de cabeza, fatiga visual, accidentes y disminución de la capacidad visual.
Presión atmosférica que puede afectar a los trabajadores en las alturas o en entornos como túneles.
Riesgos ergonómicos
La falta de mobiliario ergonómico, que se adapte a las características de los colaboradores y a las tareas que realizan, puede generar riesgos como:
Trastornos musculoesqueléticos (TME) como dolor, inflamación y pérdida de movilidad por el daño a músculos, tendones, nervios, ligamentos y articulaciones.
Dolor de espalda por una postura inadecuada, movimientos repetitivos o por levantar cargas pesadas.
Lesiones ocupacionales por realizar movimientos repetitivos de forma prolongada, como el síndrome del túnel carpiano.
Estos riesgos son muy comunes, especialmente en los trabajadores de oficina, construcción, manufactura y en oficios como carpintería, electricidad, fontanería, y cualquier otra actividad que involucre esfuerzos físicos repetitivos, posturas forzadas o manejo de cargas.
Riesgos químicos
Los trabajadores expuestos a sustancias químicas peligrosas en forma de líquidos, sólidos o vapores están en riesgo de irritaciones, intoxicaciones e incluso de cánceres debido a que estos químicos penetran en el organismo por inhalación, ingestión accidental o por absorción de la piel.
Estos productos químicos pueden estar presentes en pinturas, ácidos, disolventes, limpiadores, humos de soldadura, vapores, carburantes, pesticidas, explosivos, entre otros, causando daños como:
Irritación de los tejidos: piel, ojos o mucosas.
Alergias dermatológicas o respiratorias.
Destrucción parcial de los tejidos con los que entran en contacto.
Asfixia
Mareos
Nauseas
Cáncer
Riesgos psicosociales
Los riesgos laborales psicosociales se relacionan con una organización y gestión de tareas inadecuadas, así como por un clima laboral negativo que afectan a la salud física, emocional o social de los trabajadores.
Las condiciones relacionadas con riesgos psicosociales son:
Sobrecarga de trabajo
Falta de claridad en las funciones y responsabilidades de los empleados
Falta de apoyo social
Acoso, agresión y violencia laboral
Falta de medios de comunicación institucional
Inequidad laboral: discriminación de género, salarios diferentes a dos personas con características similares, ascensos no justificados, amiguismos, entre otros.
Los efectos a la salud de los empleados por riesgos psicosociales van desde falta de concentración, dificultad para tomar decisiones, nerviosismo, irritabilidad, agotamiento, desánimo, ansiedad y depresión.
Riesgos ambientales
Los riesgos ambientales se relacionan con fenómenos naturales como las toxinas en el aire, el agua o el suelo, aunque también se derivan de actividades humanas.
Los más comunes son:
Temperaturas extremas (calor o frío)
Lluvia
Nieve
Contaminación atmosférica
Plagas
Avalanchas
Tormentas de polvo, agua o arena
Incendios
Vertidos tóxicos
Los efectos de los riesgos ambientales van desde intoxicación, irritaciones, congelación, enfriamiento, quemaduras, ahogamientos, insolaciones, golpes de calor, calambres, entre otros.
5 pasos para evaluar los riesgos laborales
1. Descripción de las actividades del puesto.
El objetivo es crear una lista de todas las actividades que realiza el colaborador en el trabajo.
2. Analizar riesgos
Identificar las actividades que desempeña el empleado que pueden representar un peligro, podrías preguntarte lo siguiente ¿Existe una fuente de daño? ¿Quién puede resultar dañado? ¿Cómo podría ocurrir el daño? Con estas preguntas podrás identificar riesgos y categorizarlos. Un buen análisis de riesgos te facilitará determinar las medidas que requieres.
3. Definir nivel de riesgo
Desarrollar una escala que clasifique las actividades con mayor a menor riesgo, te ayudará a reconocer aquellas tareas que requieran una estrategia prioritaria o urgente.
4. Identificar la probabilidad de que ocurra el daño
Registrar con qué frecuencia se enfrentan nuestros colaboradores a esta situación o que tantas veces se ha presentado estos siniestros facilitará que desarrollemos estrategias más minuciosas y precisas para erradicar o disminuir la posibilidad de experimentar estos riesgos.
5. Desarrollar un plan o estrategia para controlar el riesgo o eliminarlo
Este es el paso donde integramos todo el análisis que hemos realizado y donde será importante tomar en cuenta las sugerencias y opiniones de los colaboradores que conviven con los riesgos identificados.
El resultado de una evaluación de riesgos debe servir para hacer un plan de intervención que ayude a evitar o reducir los riesgos detectados, todos los pasos anteriores te servirán para diseñar, mantener o mejorar los controles de riesgos y que con ello podamos garantizar la integridad de nuestros colaboradores, así como evitar daños mayores para la empresa.
Cómo prevenir los riesgos laborales
Toda organización debe tomar medidas de prevención de riesgos laborales para preservar la salud y seguridad de sus empleados, además de contribuir a la eficiencia y productividad. Las estrategias para prevenir los riesgos son:
Identificación. El primer paso de la prevención de riesgos es identificar los posibles peligros en el lugar de trabajo y el tipo de riesgo: biológicos, físicos, químicos o psicosociales.
Evaluación. Una vez identificados los riesgos se debe evaluar la probabilidad de que ocurran, así como las posibles consecuencias y la gravedad de estas.
Plan de prevención. Las organizaciones deben crear un plan de planificación para prevenir riesgos, como la instalación de equipos de seguridad, adquisición de mobiliario ergonómico, planeación de tareas, protocolos de emergencia, entre otras acciones para reducir los riesgos.
Plan de acción. Las organizaciones deben implementar medidas técnicas para reducir los riesgos. Por ejemplo, sistemas de ventilación en laboratorios químicos, materiales acústicos para entornos ruidosos, reemplazos de mobiliario obsoleto o de maquinaria ruidosa, adquisición de equipo de protección personal, entre otras.
Capacitación y formación. Los empleados tienen un rol muy importante en la prevención de riesgos, por ello deben recibir la formación necesaria para el uso de equipos de protección personal, conducción segura, limpieza, manejo de sustancias peligrosas, entre otras conductas.
Crear una cultura de seguridad. Crear una cultura de seguridad es indispensable para que los colaboradores se sientan responsables tanto de su salud como de la de sus compañeros.
Planes de emergencia. Las organizaciones deben crear planes de emergencia claros, que respondan a los incidentes previstos para minimizar el impacto nocivo en los trabajadores.
Implementación de tecnologías. Actualmente existen tecnologías que permiten monitorear los parámetros de seguridad en tiempo real, lo que ayuda a prevenir y gestionar los riesgos laborales. Sensores de monitoreo de condiciones ambientales, sistemas de videovigilancia con inteligencia artificial, dispositivos portables o wearables, entre otros.
Evaluación de las medidas preventivas. Las organizaciones deben evaluar sus estrategias de prevención con base en los resultados para identificar áreas de oportunidad, amenazas y riesgos inminentes que deban atenuarse.
Cómo promover la seguridad laboral en el trabajo
La seguridad es un pilar fundamental para el bienestar de los colaboradores y el éxito de cualquier organización.
Para construir un entorno laboral seguro se recomiendan las siguientes estrategias:
Evalúa los patrones de trabajo.
Evalúa los patrones de trabajo diarios e identifica en qué momento o frente a qué condiciones es que hay menor cumplimiento en las normas. Esto te permitirá pensar en una estrategia más adecuada a la realidad que viven tus colaboradores
Comunica constantemente
Mantén a tus colaboradores informados del Deber ser en la organización. A través de campañas, carteles y capacitaciones puedes detallar procedimientos de emergencia, riesgos de malas prácticas y consecuencias.
Informa y capacita
Provee las herramientas de seguridad necesarias a cada colaborador. Es importante asegurarnos que cada colaborador cuente con la protección debida, por lo que será de mucha ayuda que exista un momento definido para verificar que todos estén haciendo uso de sus herramientas.
Proporciona herramientas de seguridad
Provee las herramientas de seguridad necesarias a cada colaborador. Es importante asegurarnos que cada colaborador cuente con la protección debida, por lo que será de mucha ayuda que exista un momento definido para verificar que todos estén haciendo uso de sus herramientas.
Prevenir es mejor
Pero no olvides que siempre será mejor PREVENIR que corregir… Por ello lo mejor es evaluar el nivel de apego que tienen nuestros candidatos a estas normas de seguridad e higiene, conocer la opinión y experiencias pasadas que han tenido al respecto y cómo han actuado.
Será de mucha ayuda que exista un momento definido para verificar que todos estén haciendo uso de sus herramientas.
Confía en Adam Milo
En Adam Milo somos especialistas en evaluaciones en Recursos Humanos. Con nosotros encontrarás las evaluaciones organizacionales que necesitas para analizar el cumplimiento de normas y compromiso de tus colaboradores para evitar conductas de riesgo que puedan afectar a tu empresa.
Solicita más información a través de nuestro formulario de contacto donde te atenderemos con gusto.
Jesús es Gerente en Soluciones Profesionales. Lic. En Psicología con una amplia experiencia en evaluación de integridad como a candidatos y colaboradores. Especialista en NOM-035, competencias laborales y análisis de comunicación no verbal, se destaca por su enfoque en la detección de conductas de riesgo y selección de personal. Su trayectoria está marcada por un compromiso constante con el desarrollo profesional y la aplicación de conocimiento validado y ético.
Brindar un buen servicio es clave en el área organizacional, por ello es importante que las posiciones orientadas al servicio al cliente ya sean externos o internos, cuenten con las competencias necesarias para desempeñarse, como la adecuada gestión de emociones, amabilidad, autocontrol, entre otros; ya que pueden ser determinantes en la relación que forjamos con nuestros clientes y por ello los colaboradores en estos puestos deben estar capacitados para responder asertivamente frente a los diferentes tipos de clientes.
Entre las características más importantes en las posiciones de servicio, está la tolerancia servicial, que es el manejo asertivo de situaciones adversas planteadas por el cliente. Un colaborador con adecuada tolerancia servicial responderá de forma ecuánime y efectiva, dando soluciones o alternativas adecuadas y que en un futuro beneficiará a nuestra organización con una reputación de cuidado al cliente y atención destacable. (Maldonado José A., 2015).
El fortalecimiento de la tolerancia servicial impulsa el crecimiento de nuestros colaboradores, de la empresa y la preferencia de nuestros clientes.
A continuación, te brindamos tres recomendaciones para mejorar la tolerancia servicial de tus colaboradores:
Incentivar un trabajo de reflexión: Esto invita al colaborador a ser consciente de las situaciones y clientes que le resultan estresantes o frustrantes, con ello podrá implementar herramientas y generar estrategias que le permitan afrontarlo.
Fomentar la escucha activa: Esta ayudará a los colaboradores a concentrarse en comprender la necesidad o problemática del cliente en lugar de planificar una respuesta. Para comenzar a fortalecerla puedes ayudarte de parafrasear al cliente o hacer preguntas específicas y abiertas para profundizar. (Rogers C., Stevens B., 2013).
Evitar la confrontación: Esto no significar ceder frente a cualquier solicitud del cliente. Es importante mostrarse flexible y abierto a las solicitudes, sin embargo, cuando no podemos cumplir con la demanda del cliente, podremos ofrecer otras alternativas e incluso pedir apoyo de algún líder para soluciones que requieran mayor jerarquía. (Al Ries, Trout J., 2003).
Recuerda que en la actualidad la competencia es cada vez mayor, aumenta la cantidad y variedad de servicios, los clientes se muestran cada vez más exigentes y no buscan solo calidad si no también una atención ágil, personalizada y efectiva.
Integrar y capacitar a los colaboradores que brindan servicio a nuestros clientes es crucial para acercarnos al éxito organizacional.
Descubre las soluciones de Adam Milo para tu empresa
Recomendamos nuestra herramienta Veritas Integridad orientada al servicio para evaluar la interacción del candidato con los clientes, así como su nivel de tolerancia y atención hacia ellos y su capacidad para mantener una actitud positiva, incluso frente a “clientes difíciles”.
Leslie es Psicóloga Auxiliar en Soluciones Profesionales en Adam Milo México. Con un enfoque en la psicología aplicada en entornos clínicos, área de salud y laboral, donde contribuye al desarrollo de soluciones efectivas para el reclutamiento y selección del personal en empresas de diversos sectores.
Se ha hablado mucho últimamente en el ámbito laboral sobre denominar a la generación Z como la generación de cristal debido a que expresan abiertamente sus pensamientos y emociones, pero eso ¿Es verdad?
Comencemos con ¿Quiénes son la Generación Z?
Como mencionamos anteriormente, se caracteriza por el respeto hacia otras opiniones, estilos de vida, etc. Lo que empieza a reflejar un alto sentido de la ética y justicia social, que tiene un impacto en la cultura organizacional dentro de las empresas. ¿Cómo se fleja estas características en ellos?
Lo cual se relaciona directamente con el cómo es que esta generación actúa antes las diferentes situaciones y los puestos que existen, es decir, con jefes, gerentes, auxiliares y subordinados. Destacando en si lo hacen de manera alineada con los principios y valores éticos básicos.
Agregado a esto, en ellos está el uso de las TIC (Tecnologías de la Información y la Comunicación), principalmente el de las redes sociales, ya que estos son 100% nativos digitales. Esos aspectos en conjunto permiten que se vean nuevos modos de aprendizaje más centrados en la creatividad, la adaptabilidad y lo vocacional. Basados en la experiencia y el respeto hacia otras opiniones, estilos de vida, etc.
Entonces ¿Cuál es el impacto de la Generación Z en la integridad laboral?
Como mencionamos anteriormente, se caracteriza por el respeto hacia otras opiniones, estilos de vida, etc. Lo que empieza a reflejar un alto sentido de la ética y justicia social, que tiene un impacto en la cultura organizacional dentro de las empresas. ¿Cómo se fleja estas características en ellos?
01. Tienen mayor conciencia sobre la ética
Ahora los Gen Z y nuevas generaciones se están volviendo más propensos a cuestionar comportamientos poco éticos y a denunciarlos, se vuelven colaboradores que les importan que las empresas tengan un código de ética claro y que lo cumplan de manera consistente.
02. No temen denunciar alguna activa irregular:
Son temerarios y no tan apegados a seguir normas que no sean parte de sus principios, es por esto que los vuelve más propensos a denunciar comportamientos contraproducentes y antiéticos, incluso si esto significa poner en riesgo su trabajo.
Utilizan canales como las líneas de denuncia anónimas y las redes sociales para exponer las malas prácticas esto porque con toda la información que tienen rechazan cualquier tipo de discriminación, abuso y acoso laborales que generan consecuencias en la salud mental de los empleados como es el burnout.
03. Le dan más peso a las organizaciones que cuentan con un ambiente de trabajo inclusivo
Ahora más que nunca el ámbito del DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) son temas que han crecido con ellos, como son nativos tecnológicos, ahora estás practicas son irrelevantes para ellos porque lo consideran algo del día a día. Sin embargo, notan que no varias empresas lo toman a consideración por ello, se vuelve un factor decisivo para ellos a la hora de aceptar un trabajo, buscan empresas que promuevan la diversidad, la equidad y la inclusión.
Todo esto da como conclusión que esta generación crea una pauta a la sociedad a repensar, reflexionar y reconsiderar las actuales dinámicas, las formas de hacer, las prácticas y las estructuras. Ya que estos jóvenes “cristal” pueden lograr que se valore y replanteé la interacción con la que se ha manejado el mundo laboral.
Es importante recordar que la integridad es el principal impulsor del éxito a largo plazo de una organización.
Por eso ¡Utiliza nuestras pruebas de Integridad! para qué cuando te toqué contratar a algún candidato Z sepas cual es el nivel de riesgo que este representa. Tomando en cuenta parámetros como lealtad, confiabilidad y robo. Así mismo, en Adam Milo, contamos con evaluaciones de desempeño de personal, evaluaciones psicométricas, etc.
Leslie es Psicóloga Auxiliar en Soluciones Profesionales en Adam Milo México. Con un enfoque en la psicología aplicada en entornos clínicos, área de salud y laboral, donde contribuye al desarrollo de soluciones efectivas para el reclutamiento y selección del personal en empresas de diversos sectores.
Impulsando la inclusión LGBT+ en el trabajo en México: Abrazando la diversidad para el éxito empresarial
Autor:
Leslie Flores Merino
En la actualidad, la diversidad y la inclusión se han convertido en pilares fundamentales para el éxito y el crecimiento de las empresas, representando una fortaleza en el mundo actual.
En este blog, te compartimos algunos beneficios y estrategias de promover la inclusión LGBT+ en tu empresa. Con el fin de que logres fomentar un ambiente donde todas las identidades sean respetadas y valoradas, abriendo las puertas a una amplia gama de perspectivas y talentos.
Beneficios de promover la inclusión LGBT+ en tu empresa
Fomentas un ambiente laboral inclusivo
La inclusión de personas LGBT+ en el trabajo crea un ambiente laboral más acogedor, donde los empleados se sienten seguros y motivados para ser auténticos.
La autoexpresión y la autenticidad mejoran el bienestar emocional y la satisfacción de los empleados, lo que a su vez aumenta su compromiso y productividad.
Atracción y retención del talento
Las empresas que promueven la inclusión LGBT+ se posicionan como empleadores atractivos para profesionales talentosos y comprometidos.
La diversidad y la inclusión son cada vez más valoradas por los candidatos, especialmente por la generación más joven, que busca un entorno de trabajo inclusivo y respetuoso.
Responsabilidad social corporativa
La inclusión de personas LGBT+ en el trabajo refuerza la imagen de responsabilidad social corporativa de las empresas.
El compromiso con la diversidad y la inclusión no solo beneficia a la comunidad LGBT+, sino que también demuestra un compromiso ético y socialmente responsable por parte de la organización.
Estrategias prácticas para promover la inclusión LGBT+ en tu empresa
Establecer políticas de no discriminación
Es el primer paso, asegúrate, de que todos los empleados comprendan que la discriminación por orientación sexual o identidad de género no será tolerada. Esto puede incluir la incorporación de cláusulas específicas en el código de conducta y políticas internas, así como la implementación de medidas disciplinarias en caso de violaciones.
Sensibilización y capacitación
La sensibilización es fundamental para fomentar un entorno inclusivo y respetuoso. Organiza talleres y capacitaciones que aborden la diversidad de orientación sexual e identidad de género, brindando información precisa y desmitificando estereotipos. Esto ayudará a aumentar la empatía y la comprensión entre los empleados.
Lenguaje inclusivo y pronombres
Implementa el uso de un lenguaje inclusivo y respetuoso en todas las comunicaciones internas y externas de la empresa. Esto implica utilizar pronombres correctos y respetar la identidad de género de cada individuo. Anima a tus empleados a incluir sus pronombres preferidos en las firmas de correo electrónico y en sus perfiles profesionales.
Descubre las soluciones de Adam Milo para tu empresa
En Adam Milo México, nos enorgullece promover la inclusión en el trabajo y la diversidad en todas sus formas. ¡Juntos, estamos construyendo un futuro laboral donde todos puedan prosperar y ser auténticos! 🌈💼💪 Con nuestra evaluación Veritas Integridad Live, garantizas un entorno laboral seguro y respetuoso para todas las personas.
¿Cómo? Evalúas el nivel de integridad de los candidatos antes de ingresar a un trabajo, aseguras que todos los empleados contribuyan a un ambiente inclusivo y libre de discriminación.
¡Contáctanos y abraza la diversidad e inclusión con nosotros!
Leslie es Psicóloga Auxiliar en Soluciones Profesionales en Adam Milo México. Con un enfoque en la psicología aplicada en entornos clínicos, área de salud y laboral, donde contribuye al desarrollo de soluciones efectivas para el reclutamiento y selección del personal en empresas de diversos sectores.
