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Viva México Incluyente

Peruanos, colombianos, chilenos o brasileños ¿Todos en Latinoamérica son iguales? y ¿Cuál es la diferencia de un mexicano?

En los últimos años, se ha hecho mayor referencia a la inclusión, tanto en la educación, como en acceso a los establecimientos o en el ámbito laboral, se ha pedido realizar una inclusión social. 

¿Qué es La diversidad e inclusión? 

Como concepto, hace referencia a la igualdad de oportunidades para todos los individuos, sin importar su apariencia física, procedencia, valores, creencias, antecedentes, intereses personales o si cuentan con alguna discapacidad (sensorial, motora, cognitiva o múltiple) para formar parte de un todo, permitiendo que las personas se sientan seguras de ser quienes son y apreciadas con sus particularidades.

Dentro de las empresas un plan de Diversidad e Inclusión aumenta la satisfacción de los empleados y reduce conflictos, mejorando la colaboración y la lealtad de los empleados. Las compañías que son líderes en inclusión tienen una mejor reputación que se extiende a la comunidad. Finalmente, las empresas que tienen los índices más altos de Diversidad e Inclusión suelen ser las de mejor desempeño en su ramo. Es decir, avanzar hacia la Diversidad e Inclusión trae beneficios al negocio en términos de competitividad, desempeño y reputación (Bastidas, 2020).

Es importante saber que las compañías con los índices más altos de Diversidad e Inclusión:

  • Tienen un flujo de efectivo 2.3 veces más alto por empleado, en un período de tres años.
  • Están 1.8 veces más preparadas para el cambio, y tienen 1.7 veces mayor probabilidad de ser líderes de innovación en su mercado.
  • Tienen 3.8 veces mayor probabilidad de desarrollar a sus empleados para mejorar su desempeño y tienen 3.6 veces más probabilidad de manejar problemas de desempeño en su personal. También tienen 2.9 veces más probabilidad de identificar y crear líderes. (Forbes, 2015)

Por ejemplo, P&G tienen centros de Neurodiversidad. En ellos, cuentan con personas con capacidades neuronales atípicas, como autismo o desorden de déficit de atención. Por su condición, estas personas suelen tener mayores habilidades de procesamiento y análisis de información y pueden generar mucho valor para las empresas, si las empresas están dispuestas a adaptarse a sus necesidades

Ahora bien, durante el proceso de reclutamiento de las empresas tiende a haber cierto sesgo, provocado por los estereotipos sociales, impidiendo que haya una igualdad de condiciones para todos los postulantes y, por ende, no existe una diversidad e inclusión dentro de la organización. Para un puesto deben ser consideradas como prioridad las aptitudes y conocimientos de los postulantes, no la apariencia física, sexo, estado civil, origen étnico o raza, clase social, religión o ideología política.

Siguiendo esta idea, para evaluar las aptitudes y conocimientos de los postulantes sin que exista cierto grado de prejuicios, se utilizan las pruebas psicométricas, debido a que estas carecen de estos estigmas, son objetivas, equitativas, se centran en evaluar los parámetros indicados, sin hacer las distinciones antes mencionadas como apariencia física, origen étnico, etc.

El objetivo de estas es encontrar e identificar un patrón de conducta en los candidatos que revele sus capacidades más sobresalientes y sus competencias laborales. Por lo que incorporarlas a tu proceso de reclutamiento puede inspirar a tener dentro de la organización una cultura de diversidad e inclusión.

¡Viva Hidalgo! ¡Viva Allende! ¡Viva un México inclusivo! Utiliza pruebas psicométricas, utiliza VERITAS.

Si no podemos poner fin a nuestras diferencias, contribuyamos a que el mundo sea un lugar apto para ellas

– John F. Kennedy

Psic. Leslie Flores Merino

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