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¿Cómo hacer un proceso de selección inclusivo?

¿Cómo hacer un proceso de selección inclusivo?

En un mundo cada vez más diverso y consciente de la importancia de la inclusión, las empresas buscan activamente atraer y retener talento de diferentes orígenes y experiencias. Un proceso de selección inclusivo es fundamental para lograr esto, y es por eso que resulta especialmente relevante para profesionales de Recursos Humanos, quienes a menudo están a la vanguardia de iniciativas de diversidad e inclusión.

¿Qué es un proceso de selección inclusivo?

Un proceso de selección inclusivo es aquel que brinda las mismas oportunidades a todos los candidatos, independientemente de su origen, género, edad, orientación sexual, religión, discapacidad o cualquier otra característica personal. Esto significa eliminar las barreras que puedan impedir que ciertos grupos de personas participen o tengan éxito en el proceso de selección.

¿Por qué es importante un proceso de selección inclusivo?

Existen numerosos beneficios al implementar un proceso de selección inclusivo:

  • Mayor diversidad de talento: Atrae a una gama más amplia de candidatos, lo que aumenta la probabilidad de encontrar a la persona más adecuada para el puesto.
  • Mayor equidad: Garantiza que todos los candidatos tengan las mismas oportunidades de ser contratados, independientemente de su origen o características personales.
  • Mejor reputación: Demuestra que la empresa es un lugar de trabajo inclusivo y atractivo para personas de todos los ámbitos de la vida.
  • Mayor compromiso de los empleados: Los empleados que se sienten valorados e incluidos son más propensos a estar comprometidos con su trabajo y ser productivos.
  • Mayor innovación: La diversidad de pensamiento y perspectivas puede conducir a una mayor innovación y creatividad.

¿Cómo implementar un proceso de selección inclusivo?

A continuación, se presentan algunos consejos para implementar un proceso de selección inclusivo:

01. Revisar y actualizar las ofertas de trabajo:

  • Eliminar el lenguaje discriminatorio o sesgado.
  • Usar un lenguaje inclusivo de género.
  • Enfocarse en las habilidades y experiencia requeridas para el puesto.
  • Evitar hacer suposiciones sobre las capacidades de los candidatos en función de su origen o características personales.

02. Diversificar el equipo de reclutamiento:

  • Involucrar a personas de diferentes orígenes y experiencias en el proceso de selección.
  • Brindar capacitación al equipo de reclutamiento sobre temas de diversidad e inclusión.
  • Fomentar la conciencia sobre los sesgos inconscientes.

03. Utilizar métodos de selección imparciales:

  • Utilizar pruebas de selección estandarizadas y validadas.
  • Realizar entrevistas estructuradas con preguntas predefinidas.
  • Evaluar a los candidatos de manera individual, considerando sus méritos y habilidades.
  • Evitar hacer preguntas discriminatorias o sesgadas durante las entrevistas.

04. Ofrecer adaptaciones razonables:

  • Brindar las herramientas y el apoyo necesarios para que los candidatos con discapacidades puedan participar en el proceso de selección.
  • Permitir que los candidatos soliciten adaptaciones razonables, como un espacio tranquilo para las entrevistas o materiales en formatos accesibles.

05. Comunicarse de manera transparente:

  • Ser claro y transparente sobre el proceso de selección.
  • Proporcionar información sobre la empresa y el puesto de trabajo.
  • Responder a las preguntas de los candidatos de manera oportuna y profesional.

06. Evaluar y mejorar continuamente

  • Recopilar datos sobre el proceso de selección para identificar posibles sesgos o barreras.
  • Implementar cambios y mejoras en el proceso de selección en función de los datos recopilados.
  • Buscar retroalimentación de los candidatos y empleados sobre el proceso de selección.

Un proceso de selección inclusivo es esencial para crear un lugar de trabajo diverso y equitativo. Al implementar las prácticas descritas en este blog, los profesionales de Recursos Humanos pueden ayudar a sus empresas a atraer y retener talento de la más alta calidad, impulsar la innovación y crear un ambiente de trabajo más positivo y productivo para todos.

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La vulnerabilidad humana en la Ciberseguridad

La vulnerabilidad humana en la Ciberseguridad

En el mundo actual, donde la tecnología está integrada en cada aspecto de nuestras vidas, la ciberseguridad se ha vuelto más importante que nunca. Empresas e individuos por igual se enfrentan a una constante amenaza de ataques cibernéticos que pueden tener consecuencias devastadoras. Sin embargo, a menudo se pasa por alto un elemento crucial en la ecuación de la seguridad: el factor humano.

Los errores humanos, ya sea por descuido, falta de conocimiento o incluso por ser víctimas de tácticas de ingeniería social sofisticadas, pueden ser el eslabón más débil en la cadena de ciberseguridad.

¿Por qué el factor humano es tan importante en la ciberseguridad?

01 Los ciberdelincuentes son expertos en manipular a las personas.

Utilizan técnicas de ingeniería social, como el phishing y el spear phishing, para engañar a las víctimas y que revelen información confidencial o hagan clic en enlaces maliciosos.

02 Las personas a menudo son el eslabón más débil en la cadena de seguridad.

 Incluso las mejores medidas de seguridad técnicas pueden fallar si un empleado comete un error. Por ejemplo, usar la misma contraseña para múltiples cuentas o dejar un dispositivo sin supervisión puede ser suficiente para que un atacante obtenga acceso a información confidencial.

03 La falta de conciencia es un problema

Muchas personas no son conscientes de las amenazas cibernéticas o de cómo protegerse. Esto las hace más susceptibles a los ataques de phishing, malware y otras tácticas de ingeniería social.

¿Qué se puede hacer para mitigar el factor humano en la ciberseguridad?

Es importante recordar que la ciberseguridad es un esfuerzo conjunto. Todos, desde los empleados de primera línea hasta los ejecutivos de alto nivel, deben trabajar juntos para proteger la información y los sistemas de una organización.

¿Quieres aprender más sobre el factor humano en la ciberseguridad? ¡Regístrate en nuestro próximo Webinar!

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5 consejos para encontrar guardias confiables

5 consejos para encontrar guardias confiables

Recientemente un director de X empresa menciono que “Cualquier persona que respirará podía ser un guardia”, ¿Es esto cierto? La respuesta es no, como cualquier otro puesto o posición, los guardias deben de contar con ciertas características y habilidades para desempeñar sus funciones.

Los guardias, son estas personas encargadas de mantener la seguridad de las personas y propiedades en un área específica, realizan diferentes funciones tales como: Revisar el área asignada, reportar de inmediato al encargado de turno actividades que alteren el orden, que atenten contra el patrimonio y de anomalías en su funcionamiento en la empresa, controlar el acceso de personas o introducción de vehículos y/o equipos a las instalaciones, entre otras. Por lo que deben ser personas confiables con un buen seguimiento de instrucciones y apego a las normas.

¿Cómo contratar a los mejores guardias?

01 Define que tipo de guardia necesitas:

Por ejemplo, no es lo mismo un guardia residencial a un guardia de almacén, requieren de diferentes habilidades y sus funciones no serán las mismas. Es importante no contratar a cualquier persona que soporte estar parado largas cantidades de tiempo.

02 Utiliza evaluaciones psicométricas:

Para determinar si cuenta o no con las habilidades necesarias, además de si su personalidad es adecuada a la posición, que sea responsable, con un buen rendimiento bajo presión, que cuente con autodisciplina, entre otras.

03 Corrobora su experiencia y referencias:

Que los candidatos tengan experiencia y conocimientos en el tipo específico de seguridad que necesitas, es de gran ayuda. Para recabar esta información puedes auxiliarte en una entrevista con preguntas sobre:

  • Cuánto tiempo ha estado la empresa en la que trabajó en el negocio.
  • En qué áreas de seguridad se especializó.
  • Procesos y recomendaciones específicas que ofrece.

04 Realiza evaluaciones de integridad:

Es importante poder conocer la tendencia representar un riego hacia la empresa u otras personas en posiciones de seguridad, parámetros como violencia, robo, soborno, alcohol, drogas, etc. son imprescindibles de evaluar para estos puestos.

Supongamos que contratamos a un guardia de almacén, al que le realizamos evaluaciones psicométricas, corroboramos su experiencia, pero no evaluamos su integridad, confiamos en que cuenta con las habilidades necesarias para la posición, pero en su primer mes llegó ebrio en 6 ocasiones, no revisó la mercancía que entraba al almacén y acepto sobornos para recibir mercancía fuera de horario. Por lo tanto, es un personal poco confiable, que realiza malas prácticas y para cuando te das cuenta ya afecto toda la operación de todo el almacén.

05 Capacita:

Contrario a lo que se suele pensar de que los guardias son de las posiciones más básicas, la verdad es que son las personas que están a cargo de nuestra seguridad, por lo que capacitar correctamente a nuestros guardias al ingreso, es de las tareas más importantes a realizar.

Elegir al mejor guardia de seguridad requiere paciencia y diligencia. Con la debida investigación y evaluación, encontrarás un guardia de seguridad que se ajuste a tus necesidades y garantice una protección confiable.

¡No subestime la importancia de las evaluaciones, toma una decisión informada!

Utiliza VERITAS

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5 libros útiles para capital humano

5 libros útiles para capital humano

“Leer no es matar el tiempo, sino fecundarlo” – Herminia Brumana, educadora, escritora, periodista, dramaturga y activista argentina.

Una buena lectura nos ayuda a escapar un rato de la realidad, crear nuevos mundos, explorar otras realidades y mucho más.

Leer tiene muchísimos beneficios. Kourkouta (2019) encontró que, si uno lee regularmente, el cerebro estará forzado a pensar más y, por lo tanto, a ser mucho más perspicaz; también refuerza la conexión entre ambos hemisferios del cerebro e incluso es benéfico para el sistema respiratorio y cardiovascular.

Ya sea digital, audiolibro, físico o en sistema braille, el libro es, por excelencia, el transmisor de información principal no importa a qué te dediques o si solamente eres muy curioso. Por ello, para conmemorar el día del libro, te recomendamos cinco libros que podrían ayudarte durante tus procesos de reclutamiento, selección o evaluación interna.

1. Selección por Competencias – Martha Alles

Este libro será de gran ayuda para conocer el paso por paso sobre la selección por competencias. Si no conoces sobre el concepto, no te preocupes, que el libro será muy amigable para aquellos que apenas están adentrándose en la evaluación por competencias.

2. RAPPORT – Emily Alison & Laurence Alison

El concepto de Rapport alcanza un nuevo nivel con este libro donde, de manera sencilla y profesional, encontrarás herramientas muy útiles para desarrollar un adecuado rapport con tus interlocutores, considerando sus diferencias. Emily y Laurence, a través de su experiencia trabajando en un ambiente militar, aterrizan sus estudios sobre el rapport para escenarios más casuales y que sin duda puede funcionar en la empresa.

3. Desarrollo organizacional – Rafael Guizar

El Desarrollo Organizacional (D.O.) es muy importante en las organizaciones y del cual, bien trabajado, puede generar grandes beneficios en la empresa. Este libro te guiará paso a paso sobre los conceptos del D.O. y, de manera muy sencilla junto con ejemplos prácticos, comprenderás su alcance y podrás implementarlo efectivamente.

4. El Líder – Jim Clifton & Jim Harterr

En el futuro se espera que se automaticen diferentes actividades en una empresa, sin embargo, la gestión, coordinación, desarrollo de personal aún no es una de ellas, por lo que es importante desarrollar a los líderes de la empresa. Este libro te brindará datos interesantes sobre el liderazgo y el futuro del trabajo con base a los estudios de Gallup.

5. The Psychology of Lying and Detecting Lies – Bella DePaulo

Cuando se trata de entrevistar a un candidato o colaborador, ya sea para ingresar a la empresa, obtener un ascenso o esclarecer un hecho relevante, la detección del engaño es un tema muy sonado entre los entrevistadores. Sin embargo, existen muchos mitos relacionados con la detección de mentiras (puedes revisar uno de nuestros últimos blogs sobre ello), por ello, te recomendamos conocer lo que la evidencia científica ha arrojado sobre el tema con este libro; seguro encontrarás información que no había considerado.

¿Listo para potenciar su capital humano? En Adam Milo México, nos apasiona ayudar a las empresas a tomar decisiones más inteligentes en cuanto a su capital humano. Es por eso que ofrecemos una amplia gama de evaluaciones VERITAS, diseñadas para brindarle la información que necesita para identificar a los mejores candidatos y desarrollar a sus empleados actuales.

Las pruebas VERITAS se basan en evidencia científica y están adaptadas al mercado mexicano, lo que garantiza que obtenga resultados precisos y confiables. Nuestras pruebas cubren una amplia gama de áreas, incluyendo:

  • Integridad y Confiabilidad
  • Personalidad
  • Competencias
  • Estabilidad Laboral, entre otros…

Contáctanos ahora y solicita una asesoría personalizada.

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5 técnicas de selección del personal para encontrar al talento adecuado

5 técnicas de selección del personal para encontrar al talento adecuado

Para las personas externas al área de RRHH pueden pensar que seleccionar a un candidato es una tarea sencilla, que tal vez es cuestión de hacer un par de preguntas o tan fácil como que el candidato nos agrade. Esto no puede estar más alejado de la realidad.

Recordemos que la selección del personal es el proceso que se sigue para contratar a un empleado. Este proceso es la herramienta que aplica la dirección de la empresa para diferenciar aquellos que están cualificados de los que no lo están.

Existen diversas técnicas para realizar una adecuada selección del personal, entre las cuales, con base a nuestra experiencia y la innovación, destacamos:

1) Entrevista de selección

Es un clásico de entre las técnicas y resulta imprescindible en el proceso, es el primer acercamiento al aspirante y puede ser tanto presencial como en línea. 

Pueden llevarse a cabo de manera presencial o en línea, dependiendo de la ubicación del candidato y las necesidades de tu empresa,. una entrevista en línea es especialmente útil para ahorrar tiempo y recursos.

2) Examen médico

Este puede variar dependiendo el puesto, sin embargo, es importante conocer el estado físico del candidato, ¿porqué garantizar que el candidato esté físicamente apto para desempeñar las funciones del puesto.

Las evaluaciones médicas pueden variar según el trabajo, incluyendo pruebas de drogas, exámenes de la vista y evaluaciones de la salud general.

Asegurarse de que los empleados estén en buena salud contribuye al bienestar general en el lugar de trabajo.

3) Gamificación

Es el uso de videojuegos para explorar las habilidades del candidato, se pueden desarrollar juegos específicos que simulan situaciones de trabajo para evaluar habilidades prácticas, resolución de problemas, toma de decisiones y trabajo en equipo. Esta técnica no solo es innovadora, sino que también puede hacer que el proceso de selección sea más atractivo para los candidatos.

4) Pruebas de integridad

Te ayuda a medir la honestidad laboral de un candidato. Estas pruebas buscan evaluar la ética y la honestidad de un candidato en el entorno laboral. Pueden incluir preguntas relacionadas con situaciones éticas, escenarios hipotéticos y la reacción del candidato ante dilemas éticos comunes en el lugar de trabajo. La integridad es fundamental para construir un equipo confiable y ético.

5) Pruebas psicométricas

Te ayuda a identificar las habilidades y competencias del candidato, es una herramienta útil que medirá aspectos como la inteligencia, la personalidad y las habilidades específicas del candidato. Estas pruebas ayudan a identificar características que son difíciles de evaluar mediante entrevistas tradicionales, proporcionando una visión más completa del perfil del candidato.

Es imposible lograr conocer a una persona en un par de minutos, es por eso que la selección de personal resulta tan importante dentro de las organizaciones es importante contar con las técnicas y herramientas adecuadas para lograr una correcta selección y tener colaboradores compatibles y aptos con los puestos.

Con VERITAS identificamos a los candidatos que pueden representar un riesgo para la organización con VERITAS Integridad y te ayudamos a la selección de candidatos compatibles tanto para el puesto como para la empresa con VERITAS Psicometría.

Haz que VERITAS sea un aliado en tu proceso de selección

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Podcast: Hablemos de RH

¿Cómo empezar 2024 con éxito?

¿Cómo empezar 2024 con éxito?

El mundo actual continuamente nos exige mantenernos a la vanguardia y Recursos Humanos no es la excepción. Este año está llegando con nuevos retos y viejos retos que necesitan nuevas soluciones, una de las principales prioridades es frenar los fenómenos de la gran renuncia, el abandono silencioso y por supuesto seguir avanzando con la tecnología.

Aquí te dejamos algunas sugerencias para encontrarte con el éxito y prepararte para las tendencias del año.

1) Experiencia del empleado.

La insatisfacción de los colaboradores dio pie a fenómenos como la gran renuncia, el abandono silencioso, entre otros, por lo que ha llegado hoy más que nunca la hora en que las empresas adopten un enfoque centrado en los empleados. Realizar evaluaciones que nos indiquen el nivel de compromiso de nuestros colaboradores son estrategias oportunas para contrarrestar estos nuevos fenómenos.

2) Diversidad y equidad

La importancia de ofrecer un ambiente diverso y equitativo tomará más fuerza este año, algunas estrategias para impulsarlo es fomentar la sensibilización capacitación y políticas de inclusión. La diversidad y equidad que perciban los empleados también está relacionada con esta experiencia del empleado que hablamos en el punto anterior.

3) Consolidación de habilidades

La formación de colaboradores lleva algunos años dentro de las listas de tendencia de RRHH año con año y este no es la excepción, en tendencia estarán todo tipo de capacitaciones, algunos nuevos conceptos que tendremos en tendencia es el Reskilling para actualizar las competencias que ya se tienen, Upskilling para formar nuevas habilidades y Soft skilling para fortalecer las cualidades interpersonales y sociales.

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4) Smart working 4.0

Hace algunos años el Smart working viene evolucionando con la flexibilidad en horarios y el teletrabajo. Este año ha evolucionado incluyendo la flexibilidad en la retribución, que no hace referencia al salario sino a los beneficios adicionales como pueden ser servicios de guardería o apoyo en tickets de gasolina, etc.

5) Apertura a la innovación tecnológica

La Inteligencia Artificial lleva tiempo ganando terreno en distintas áreas y se espera que en 2024 consiga una consolidación definitiva en el aprendizaje automático. Las herramientas de evaluación mejorarán su eficiencia en análisis de grandes volúmenes de datos, identificación de patrones y predicción.

Es importante contar con herramientas de medición y seguimiento que te ayuden a tomar las decisiones más objetivas como lo es Veritas nuestra plataforma de evaluación del personal que se puede integrar a cualquier plataforma de Gestión del personal.

Como observamos, este nuevo año nos exige mantenernos a la vanguardia para todas las áreas de RH y es necesario prepararnos para frenar estos fenómenos de la gran renuncia, el abandono silencioso y por supuesto seguir avanzando con la tecnología.

¿Por dónde empezar?  Nosotros recomendamos comenzar desde las personas que se integran o escalan en nuestras organizaciones. En medio de la gran renuncia y el abandono silencioso, una descripción de puesto precisa se convierte en una herramienta fundamental, te preguntarás…

¿Cómo una descripción de puesto contrarresta estos fenómenos? Al delinear claramente las responsabilidades, expectativas y oportunidades de desarrollo, se proporciona un marco sólido que no solo ayuda a atraer a los candidatos adecuados, sino que también fomenta la retención.

 Es así que creamos esta PLANTILLA GRATUITA que te ayude a frenar estos desafíos desde la base de una comunicación transparente y alineada. Por un 2024 con éxito. ✨🚀

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Podcast: Hablemos de RH

5 regalos soñados para RRHH

5 regalos soñados para RRHH

Como cada año llega al final Diciembre y con ello un momento lleno de esperanza, convivencia, deseos, pero sobre todo REGALOS. Hablemos de los regalos que cualquiera en el área de Recursos Humanos desea recibir y no solo en diciembre.

Cuando se trabaja en Recursos Humanos se tienen diferente responsabilidades y funciones, tales como reclutamiento, selección, capacitación/formación del personal, evaluación del desempeño, entre muchas más. Ahora bien, con tantas funciones encontrar o contar con estos pequeños detalles o herramientas hacen más ágil su labor.

1) Un buen Curriculum

Cuando se esta en un proceso de reclutamiento y selección recibir un curriculum con todas las características requeridas para el puesto y con la información completa es un sueño.

2) Que no lleguen CVs basura

Hay ocasiones que la cantidad de curriculums que se reciben es inmensurable y la mayoría son descartados rápidamente.

3) Que los candidatos sean responsables y acudan presentables:

Muchas veces se les cita a los candidatos y no se presentan o no acuden aseados y con la vestimenta adecuada, esto en ocasiones resulta en tiempo perdido.

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4) Que los colaboradores cumplan con las normas y reglas estipuladas:

Dentro de todas las organizaciones existen normas y reglas que el área de RRHH regula o verifica que se cumplan, si siempre se implementaran todo sería más sencillo.

5) Herramientas que te permitan automatizar el proceso:

En una época digital, poder automatizar cualquier proceso facilita el acceso a los datos, y agiliza el mismo proceso.

“UN REGALO SOÑADO QUE NO SOLO SE QUEDARA EN TU ALMOHADA”

Una herramienta deseada por varios reclutadores es contar con una prueba que agiliza el proceso de reclutamiento con video entrevistas, adecuada y configurada para cada puesto y los requerimientos de la organización, como lo son las evaluaciones VERITAS.

El equipo de Adam Milo te desea un año lleno de prosperidad y que el próximo año se te cumplan todos tus años y obtengas todos los regalos que deseas.

Confía en la magia de los nuevos procesos, confía en VERITAS.

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Podcast: Hablemos de RH

¿Qué es la deseabilidad social y su relación con los candidatos?

¿Qué es la deseabilidad social y su relación con los candidatos?

Tus perrhijos ya aprendieron a conseguir cosas de ti a través de ciertas expresiones faciales, ¿lo sabías? Nuestros amigos peludos observaron y aprendieron que, cuando hacen cierto gesto, significa una recompensa. Ellos se adaptan y aparentan para conseguir cosas, igual que nosotros, y en RRHH no es la excepción, lo vemos reflejado especialmente en los candidatos que buscan ser la mejor opción para el puesto.

Las apariencias y los candidatos

Cuando un candidato comienza un proceso de evaluación para ingresar a una empresa, su principal objetivo es convencer y dar una buena imagen de sí mismo.

Cuando intentan manipular la información, esta imagen debe estar en armonía con lo necesario para el puesto, por lo que debemos considerar, como evaluadores, que algunos candidatos ya tienen cierta idea de qué es lo que se esperaría de ellos (especialmente si ya tiene experiencia laboral) y, de esta forma, modificar su conducta para encajar.

Está forma de hacer “mímica” con lo necesario para el puesto se denominada Deseabilidad Social.

¿Qué es la deseabilidad social?

La Deseabilidad Social es “la tendencia a dar respuestas que hagan ver bien a la persona” (Paulhus, 1991). Por lo tanto, es un modo de adaptación al escenario y es importante entender que todos tenemos cierto grado de Deseabilidad Social y que es variable. Por ejemplo, es probable que no te comportes de la misma forma con tu familia que con tus amigos, pareja y/o trabajo, para mantener una armonía. Entonces, es esperado que los candidatos también brinden respuestas que lo hagan ver bien para el proceso de evaluación y la empresa.

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Principales formas de la deseabilidad social

Levashina & Campion (2006) comparten dos formas de Deseabilidad Social:

Autoengaño

Existe un sesgo positivo de la persona hacía sí misma, con autodescripciones que considera verdaderas. Por ejemplo, alguien que genuinamente pudiera creer que es un excelente líder, cuando en realidad no lo es.

Manejo de la impresión

El candidato crea, temporal y conscientemente, una imagen de sí mismo apropiada o positiva. Por ejemplo, cuando un candidato miente en la entrevista sobre tener experiencia manejando equipos de trabajo, pero nunca lo ha hecho realmente.

Por lo tanto, la persona puede conscientemente engañar u ocultar información, para dar una buena imagen en un proceso de evaluación, pero en otros casos el candidato brinda información de sí mismo que considera verdadera (pero no lo es).

5 recomendaciones para contrarrestar un alto nivel de deseabilidad social

Algunos candidatos exageran en la gran cantidad de responsabilidades, habilidades y experiencias laborales durante una entrevista.

Dicha exageración probablemente aumente el sesgo durante la entrevista (especialmente si el evaluador no conoce las necesidades del puesto), pues no refleja objetivamente las experiencias laborales y esto usualmente los entrevistadores no lo notan (Levashina, 2006).

Por ello es importante reducir estos sesgos en una evaluación a los candidatos y aumentar la objetividad, para encontrar al mejor talento para tu puesto y empresa.

Algunas recomendaciones para contrarrestar un alto nivel de deseabilidad social son:

  1. Conoce las necesidades del puesto y sus particularidades generales durante las actividades en la empresa.
  2. Realiza una entrevista y explora a detalle lo que ya te ha compartido, para corroborar información.
  3. Realiza alguna evaluación técnica.
  4. Considera tomar referencias laborales.
  5. Realiza evaluaciones psicométricas estandarizadas.

¡Encuentra a tu próximo colaborador ideal!

En Adam Milo nos encargamos de conocer las necesidades generales de cada puesto y estandarizar nuestra evaluación VERITAS Psicometría a la población mexicana y las necesidades particulares de tu empresa, para detectar intentos de manipulación a través de nuestro parámetro control “Deseabilidad Social”, que retoma los conceptos ya descritos y te alertan cuando un candidato intentó exagerar su imagen.

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Guía Completa de la NOM 037: Teletrabajo en México

Guía Completa de la NOM 037: Teletrabajo en México

En la era actual, el teletrabajo ha ganado relevancia como una modalidad laboral que permite a los empleados desempeñar sus funciones desde lugares distintos a la oficina tradicional. En México, la Norma Oficial Mexicana NOM-037-SSA2-2012, conocida como NOM 037, regula aspectos relacionados con la salud de los trabajadores en situaciones de trabajo a distancia.

En este blog, exploraremos qué es la NOM 037, los riesgos que advierte en el contexto del teletrabajo, cómo identificar si tu empresa está en riesgo y qué medidas preventivas puedes implementar.

¿Qué es la NOM 037?

La NOM 037 es una normativa emitida por la Secretaría de Salud de México, con el propósito de establecer los requisitos mínimos para prevenir riesgos laborales relacionados con el teletrabajo. Su enfoque principal es garantizar la salud y seguridad de los trabajadores que realizan sus labores fuera de la ubicación física de la empresa.

Riesgos Advertidos por la NOM 037 en el Teletrabajo:

Aislamiento Laboral

El teletrabajo puede llevar a la sensación de aislamiento, afectando la comunicación y la colaboración entre los miembros del equipo y salud mental de los empleados al reducir la interacción interpersonal.

Sedentarismo y Problemas de Salud Física

La falta de movilidad puede dar lugar a problemas de salud, como la obesidad, dolores musculares y enfermedades cardiovasculares, dolores musculares y problemas de postura por la falta de un espacio de trabajo adecuado 

Falta de desconexión Laboral – “Burnout” laboral

Dificultad para establecer límites entre el trabajo y la vida personal, llevando a una sobrecarga laboral, estrés, fatiga, depresión y ansiedad.

De acuerdo con estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT): 4% del Producto Interno Bruto (PIB) global se pierde anualmente a causa del estrés, depresión y ansiedad que genera el trabajo, de la mano con los accidentes laborales.
Falta de Seguridad Informática

El acceso a datos y sistemas desde lugares no controlados puede aumentar el riesgo de violaciones de seguridad, como dificultades técnicas que pueden afectar la productividad y generar estrés en los empleados.

¿Cómo Saber si tu Empresa Está en Riesgo?

Falta de Políticas Claras

La ausencia de políticas y directrices específicas para el teletrabajo puede aumentar los riesgos.

Encuestas y Retroalimentación

Recopila la opinión de los trabajadores a través de encuestas para identificar posibles problemas de salud física y mental, la NOM 035 puede apoyar a contar con este tipo de retroalimentación. 

Inadecuada Implementación Tecnológica

Si la empresa no proporciona herramientas y tecnologías seguras para el teletrabajo, puede haber riesgos de seguridad informática.

Comunicación Deficiente

La falta de comunicación efectiva puede conducir a malentendidos y aislamiento.

Incumplimiento de la NOM 037

La ignorancia o falta de cumplimiento de las disposiciones de la norma aumenta significativamente los riesgos.

¿Cómo Prevenir Riesgos del Teletrabajo?

Implementar Programas de Bienestar

Fomenta el bienestar físico y mental mediante programas que promuevan la actividad física y el apoyo psicológico.

Capacitación en Ergonomía

Brinda capacitación sobre la importancia de la ergonomía en el entorno de trabajo, y proporciona el equipamiento necesario.

Establecer Límites Claros

Define límites claros entre el tiempo laboral y personal para evitar el agotamiento y garantizar un equilibrio saludable.

Monitoreo Continuo

Realiza evaluaciones periódicas para identificar y abordar posibles riesgos emergentes.

La NOM 037 es una herramienta fundamental para regular el teletrabajo en México y garantizar la salud y seguridad de los trabajadores. Identificar los riesgos y tomar medidas preventivas no solo beneficia a los empleados, sino que también contribuye a un ambiente laboral más productivo y sostenible.

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¿Cómo automatizar tu proceso de selección de personal para el 2024?

¿Cómo automatizar tu proceso de selección de personal para el 2024?

La automatización en la selección de personal va ganando territorio y esto sucede porque la automatización impacta directamente en la calidad y tiempo que nos lleva realizar este proceso, dos indicadores cruciales para Recursos Humanos.

Generalmente una entrevista profunda puede tomar entre 40 a 60 minutos, tiempo que incrementa dependiendo de los candidatos contemplados para la vacante. Esto implica gran inversión de tiempo, sin tomar en cuenta, por supuesto, que existen procesos donde ninguna vacante cumple con las competencias y habilidades requeridas.

Aquí te dejamos algunas recomendaciones que pueden ayudarte a automatizar el proceso de evaluación de tus candidatos.

Descripción de puesto

En medida que contemos con una descripción clara de actividades y requisitos para el puesto, podremos descartar de forma metódica y sin inversión de tiempo a aquellas personas que no son compatibles con el puesto.

Entrevista filtro

En medida que contemos con una descripción clara de actividades y requisitos para el puesto, podremos descartar de forma metódica y sin inversión de tiempo a aquellas personas que no son compatibles con el puesto.

Pruebas psicométricas y de honestidad

Procura utilizar herramientas innovadoras, que se apliquen de manera digital y hayan sido desarrolladas para el área laboral. En la actualidad existen varias herramientas que evitarán que inviertas tiempo en calificar e interpretar resultados y puedas concentrarte en tareas más importantes, como la entrevista.

Conoce Veritas Integridad, una evaluación de honestidad clara y confiable.

Video entrevista

Ahora también puedes realizar este tipo de entrevistas asincrónicas que te facilitarán cubrir información adicional del candidato. Incluso podrás encontrar video entrevistas basadas en los resultados de sus pruebas psicométricas, haciendo la exploración de información más especializada.

Conoce Veritas Live, video entrevistas automatizadas en pruebas psicométricas.

Según KMPG (2022), la automatización en procesos de selección, optimizan en un 50% el tiempo invertido.

 

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