Dentro de las empresas un plan de Diversidad e Inclusión aumenta la satisfacción de los empleados y reduce conflictos, mejorando la colaboración y la lealtad de los empleados. Las compañías que son líderes en inclusión tienen una mejor reputación que se extiende a la comunidad. Finalmente, las empresas que tienen los índices más altos de Diversidad e Inclusión suelen ser las de mejor desempeño en su ramo. Es decir, avanzar hacia la Diversidad e Inclusión trae beneficios al negocio en términos de competitividad, desempeño y reputación (Bastidas, 2020).

Es importante saber que las compañías con los índices más altos de Diversidad e Inclusión:

• Tienen un flujo de efectivo 2.3 veces más alto por empleado, en un período de tres años.
• Están 1.8 veces más preparadas para el cambio, y tienen 1.7 veces mayor probabilidad de ser líderes de innovación en su mercado.
• Tienen 3.8 veces mayor probabilidad de desarrollar a sus empleados para mejorar su desempeño y tienen 3.6 veces más probabilidad de manejar problemas de desempeño en su personal. También tienen 2.9 veces más probabilidad de identificar y crear líderes. (Forbes, 2015)

Por ejemplo, P&G tienen centros de Neurodiversidad. En ellos, cuentan con personas con capacidades neuronales atípicas, como autismo o desorden de déficit de atención. Por su condición, estas personas suelen tener mayores habilidades de procesamiento y análisis de información y pueden generar mucho valor para las empresas, si las empresas están dispuestas a adaptarse a sus necesidades

Ahora bien, durante el proceso de reclutamiento de las empresas tiende a haber cierto sesgo, provocado por los estereotipos sociales, impidiendo que haya una igualdad de condiciones para todos los postulantes y, por ende, no existe una diversidad e inclusión dentro de la organización. Para un puesto deben ser consideradas como prioridad las aptitudes y conocimientos de los postulantes, no la apariencia física, sexo, estado civil, origen étnico o raza, clase social, religión o ideología política.

Siguiendo esta idea, para evaluar las aptitudes y conocimientos de los postulantes sin que exista cierto grado de prejuicios, se utilizan las pruebas psicométricas, debido a que estas carecen de estos estigmas, son objetivas, equitativas, se centran en evaluar los parámetros indicados, sin hacer las distinciones antes mencionadas como apariencia física, origen étnico, etc.

El objetivo de estas es encontrar e identificar un patrón de conducta en los candidatos que revele sus capacidades más sobresalientes y sus competencias laborales. Por lo que incorporarlas a tu proceso de reclutamiento puede inspirar a tener dentro de la organización una cultura de diversidad e inclusión.

La estandarización procura la adecuada interpretación de la información con base a los resultados obtenidos de la aplicación de una prueba en una determinada población. Dichos resultados permiten visualizar la forma de expresión de un determinado fenómeno psicológico en la población objeto de análisis (Casas, 2015).

Aplicar en México pruebas que no fueron estandarizadas y adaptadas al país, puede ocasionar un sesgo en los resultados o puede conllevar a ciertas limitaciones.

Supongamos que en Corea del Norte se desarrolla una prueba de integridad, probablemente algunas de sus preguntas estarán enfocadas a la posición que se tiene hacia el gobierno y estas serán muy directas y estrictas, si quisiéramos aplicar esa prueba en México, sin antes haber sido probada y estandarizada en el país, es posible que los resultados obtenidos sean alarmantes o carezcan de validez y confiabilidad.

Una evidencia clara de las diferencias entre Latinoamérica la podemos encontrar en las estadísticas, por ejemplo, de acuerdo con la OMS (citado por la BBC, 2015), México tiene un consumo anual per cápita de 7,2 litros de alcohol puro, mientras que El Salvador tiene un consumo anual per cápita de 3,2 litros de alcohol puro. Esto es de importancia en el ámbito laboral, debido a que, dentro de las normas sociales esta regularizado que la gente consuma alcohol, pero es importante identificar si este consumo se convierte en un determinante de riesgo dentro de la organización.