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La integridad en la generación Z

La integridad en la generación Z

Se ha hablado mucho últimamente en el ámbito laboral sobre denominar a la generación Z como la generación de cristal debido a que expresan abiertamente sus pensamientos y emociones, pero eso ¿Es verdad? 

Comencemos con ¿Quiénes son la Generación Z?

La Generación Z son aquellas personas nacidas entre mediados de la década de 1990 y principios del 2010 y actualmente ellos ya comienzan a formar parte de las empresas como trabajadores, en los que se ven influidos por aspectos primordiales como la Integridad que “responde al interés público con honestidad, honradez, legalidad, responsabilidad, respeto e imparcialidad” ICMA-ML, USAID (2020).

Lo cual se relaciona directamente con el cómo es que esta generación actúa antes las diferentes situaciones y los puestos que existen, es decir, con jefes, gerentes, auxiliares y subordinados. Destacando en si lo hacen de manera alineada con los principios y valores éticos básicos.

Agregado a esto, en ellos está el uso de las TIC (Tecnologías de la Información y la Comunicación), principalmente el de las redes sociales, ya que estos son 100% nativos digitales. Esos aspectos en conjunto permiten que se vean nuevos modos de aprendizaje más centrados en la creatividad, la adaptabilidad y lo vocacional. Basados en la experiencia y el respeto hacia otras opiniones, estilos de vida, etc.

Entonces ¿Cuál es el impacto de la Generación Z en la integridad laboral?

Como mencionamos anteriormente, se caracteriza por el respeto hacia otras opiniones, estilos de vida, etc. Lo que empieza a reflejar un alto sentido de la ética y justicia social, que tiene un impacto en la cultura organizacional dentro de las empresas. ¿Cómo se fleja estas características en ellos?

01. Tienen mayor conciencia sobre la ética

Ahora los Gen Z y nuevas generaciones se están volviendo más propensos a cuestionar comportamientos poco éticos y a denunciarlos, se vuelven colaboradores que les importan que las empresas tengan un código de ética claro y que lo cumplan de manera consistente.

02. No temen denunciar alguna activa irregular:

Son temerarios y no tan apegados a seguir normas que no sean parte de sus principios, es por esto que los vuelve más propensos a denunciar comportamientos contraproducentes y antiéticos, incluso si esto significa poner en riesgo su trabajo.

Utilizan canales como las líneas de denuncia anónimas y las redes sociales para exponer las malas prácticas esto porque con toda la información que tienen rechazan cualquier tipo de discriminación, abuso y acoso laborales que generan consecuencias en la salud mental de los empleados como es el burnout.

03. Le dan más peso a las organizaciones que cuentan con un ambiente de trabajo inclusivo

Ahora más que nunca el ámbito del DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) son temas que han crecido con ellos, como son nativos tecnológicos, ahora estás practicas son irrelevantes para ellos porque lo consideran algo del día a día. Sin embargo, notan que no varias empresas lo toman a consideración por ello, se vuelve un factor decisivo para ellos a la hora de aceptar un trabajo, buscan empresas que promuevan la diversidad, la equidad y la inclusión.

Todo esto da como conclusión que esta generación crea una pauta a la sociedad a repensar, reflexionar y reconsiderar las actuales dinámicas, las formas de hacer, las prácticas y las estructuras. Ya que estos jóvenes “cristal” pueden lograr que se valore y replanteé la interacción con la que se ha manejado el mundo laboral.

Es importante recordar que la integridad es el principal impulsor del éxito a largo plazo de una organización.

Por eso ¡Utiliza nuestra prueba Veritas Integridad! para qué cuando te toqué contratar a algún candidato Z sepas cual es el nivel de riesgo que este representa. Tomando en cuenta parámetros como lealtad, confiabilidad y robo. 

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¿Cómo hacer un proceso de selección inclusivo?

¿Cómo hacer un proceso de selección inclusivo?

En un mundo cada vez más diverso y consciente de la importancia de la inclusión, las empresas buscan activamente atraer y retener talento de diferentes orígenes y experiencias. Un proceso de selección inclusivo es fundamental para lograr esto, y es por eso que resulta especialmente relevante para profesionales de Recursos Humanos, quienes a menudo están a la vanguardia de iniciativas de diversidad e inclusión.

¿Qué es un proceso de selección inclusivo?

Un proceso de selección inclusivo es aquel que brinda las mismas oportunidades a todos los candidatos, independientemente de su origen, género, edad, orientación sexual, religión, discapacidad o cualquier otra característica personal. Esto significa eliminar las barreras que puedan impedir que ciertos grupos de personas participen o tengan éxito en el proceso de selección.

¿Por qué es importante un proceso de selección inclusivo?

Existen numerosos beneficios al implementar un proceso de selección inclusivo:

  • Mayor diversidad de talento: Atrae a una gama más amplia de candidatos, lo que aumenta la probabilidad de encontrar a la persona más adecuada para el puesto.
  • Mayor equidad: Garantiza que todos los candidatos tengan las mismas oportunidades de ser contratados, independientemente de su origen o características personales.
  • Mejor reputación: Demuestra que la empresa es un lugar de trabajo inclusivo y atractivo para personas de todos los ámbitos de la vida.
  • Mayor compromiso de los empleados: Los empleados que se sienten valorados e incluidos son más propensos a estar comprometidos con su trabajo y ser productivos.
  • Mayor innovación: La diversidad de pensamiento y perspectivas puede conducir a una mayor innovación y creatividad.

¿Cómo implementar un proceso de selección inclusivo?

A continuación, se presentan algunos consejos para implementar un proceso de selección inclusivo:

01. Revisar y actualizar las ofertas de trabajo:

  • Eliminar el lenguaje discriminatorio o sesgado.
  • Usar un lenguaje inclusivo de género.
  • Enfocarse en las habilidades y experiencia requeridas para el puesto.
  • Evitar hacer suposiciones sobre las capacidades de los candidatos en función de su origen o características personales.

02. Diversificar el equipo de reclutamiento:

  • Involucrar a personas de diferentes orígenes y experiencias en el proceso de selección.
  • Brindar capacitación al equipo de reclutamiento sobre temas de diversidad e inclusión.
  • Fomentar la conciencia sobre los sesgos inconscientes.

03. Utilizar métodos de selección imparciales:

  • Utilizar pruebas de selección estandarizadas y validadas.
  • Realizar entrevistas estructuradas con preguntas predefinidas.
  • Evaluar a los candidatos de manera individual, considerando sus méritos y habilidades.
  • Evitar hacer preguntas discriminatorias o sesgadas durante las entrevistas.

04. Ofrecer adaptaciones razonables:

  • Brindar las herramientas y el apoyo necesarios para que los candidatos con discapacidades puedan participar en el proceso de selección.
  • Permitir que los candidatos soliciten adaptaciones razonables, como un espacio tranquilo para las entrevistas o materiales en formatos accesibles.

05. Comunicarse de manera transparente:

  • Ser claro y transparente sobre el proceso de selección.
  • Proporcionar información sobre la empresa y el puesto de trabajo.
  • Responder a las preguntas de los candidatos de manera oportuna y profesional.

06. Evaluar y mejorar continuamente

  • Recopilar datos sobre el proceso de selección para identificar posibles sesgos o barreras.
  • Implementar cambios y mejoras en el proceso de selección en función de los datos recopilados.
  • Buscar retroalimentación de los candidatos y empleados sobre el proceso de selección.

Un proceso de selección inclusivo es esencial para crear un lugar de trabajo diverso y equitativo. Al implementar las prácticas descritas en este blog, los profesionales de Recursos Humanos pueden ayudar a sus empresas a atraer y retener talento de la más alta calidad, impulsar la innovación y crear un ambiente de trabajo más positivo y productivo para todos.

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La vulnerabilidad humana en la Ciberseguridad

La vulnerabilidad humana en la Ciberseguridad

En el mundo actual, donde la tecnología está integrada en cada aspecto de nuestras vidas, la ciberseguridad se ha vuelto más importante que nunca. Empresas e individuos por igual se enfrentan a una constante amenaza de ataques cibernéticos que pueden tener consecuencias devastadoras. Sin embargo, a menudo se pasa por alto un elemento crucial en la ecuación de la seguridad: el factor humano.

Los errores humanos, ya sea por descuido, falta de conocimiento o incluso por ser víctimas de tácticas de ingeniería social sofisticadas, pueden ser el eslabón más débil en la cadena de ciberseguridad.

¿Por qué el factor humano es tan importante en la ciberseguridad?

01 Los ciberdelincuentes son expertos en manipular a las personas.

Utilizan técnicas de ingeniería social, como el phishing y el spear phishing, para engañar a las víctimas y que revelen información confidencial o hagan clic en enlaces maliciosos.

02 Las personas a menudo son el eslabón más débil en la cadena de seguridad.

 Incluso las mejores medidas de seguridad técnicas pueden fallar si un empleado comete un error. Por ejemplo, usar la misma contraseña para múltiples cuentas o dejar un dispositivo sin supervisión puede ser suficiente para que un atacante obtenga acceso a información confidencial.

03 La falta de conciencia es un problema

Muchas personas no son conscientes de las amenazas cibernéticas o de cómo protegerse. Esto las hace más susceptibles a los ataques de phishing, malware y otras tácticas de ingeniería social.

¿Qué se puede hacer para mitigar el factor humano en la ciberseguridad?

Es importante recordar que la ciberseguridad es un esfuerzo conjunto. Todos, desde los empleados de primera línea hasta los ejecutivos de alto nivel, deben trabajar juntos para proteger la información y los sistemas de una organización.

¿Quieres aprender más sobre el factor humano en la ciberseguridad? ¡Regístrate en nuestro próximo Webinar!

Te invitamos a registrarte en nuestro próximo seminario web gratuito: El factor humano en la ciberseguridad. En este seminario web, discutiremos las últimas amenazas cibernéticas que aprovechan el factor humano, y cómo puedes proteger a tu organización.

Este 22 de mayo a las 11:00 am ¡Juntos podemos crear un mundo cibernético más seguro! ⬇️ Registrante gratis dando clic a la imagen

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5 consejos para encontrar guardias confiables

5 consejos para encontrar guardias confiables

Recientemente un director de X empresa menciono que “Cualquier persona que respirará podía ser un guardia”, ¿Es esto cierto? La respuesta es no, como cualquier otro puesto o posición, los guardias deben de contar con ciertas características y habilidades para desempeñar sus funciones.

Los guardias, son estas personas encargadas de mantener la seguridad de las personas y propiedades en un área específica, realizan diferentes funciones tales como: Revisar el área asignada, reportar de inmediato al encargado de turno actividades que alteren el orden, que atenten contra el patrimonio y de anomalías en su funcionamiento en la empresa, controlar el acceso de personas o introducción de vehículos y/o equipos a las instalaciones, entre otras. Por lo que deben ser personas confiables con un buen seguimiento de instrucciones y apego a las normas.

¿Cómo contratar a los mejores guardias?

01 Define que tipo de guardia necesitas:

Por ejemplo, no es lo mismo un guardia residencial a un guardia de almacén, requieren de diferentes habilidades y sus funciones no serán las mismas. Es importante no contratar a cualquier persona que soporte estar parado largas cantidades de tiempo.

02 Utiliza evaluaciones psicométricas:

Para determinar si cuenta o no con las habilidades necesarias, además de si su personalidad es adecuada a la posición, que sea responsable, con un buen rendimiento bajo presión, que cuente con autodisciplina, entre otras.

03 Corrobora su experiencia y referencias:

Que los candidatos tengan experiencia y conocimientos en el tipo específico de seguridad que necesitas, es de gran ayuda. Para recabar esta información puedes auxiliarte en una entrevista con preguntas sobre:

  • Cuánto tiempo ha estado la empresa en la que trabajó en el negocio.
  • En qué áreas de seguridad se especializó.
  • Procesos y recomendaciones específicas que ofrece.

04 Realiza evaluaciones de integridad:

Es importante poder conocer la tendencia representar un riego hacia la empresa u otras personas en posiciones de seguridad, parámetros como violencia, robo, soborno, alcohol, drogas, etc. son imprescindibles de evaluar para estos puestos.

Supongamos que contratamos a un guardia de almacén, al que le realizamos evaluaciones psicométricas, corroboramos su experiencia, pero no evaluamos su integridad, confiamos en que cuenta con las habilidades necesarias para la posición, pero en su primer mes llegó ebrio en 6 ocasiones, no revisó la mercancía que entraba al almacén y acepto sobornos para recibir mercancía fuera de horario. Por lo tanto, es un personal poco confiable, que realiza malas prácticas y para cuando te das cuenta ya afecto toda la operación de todo el almacén.

05 Capacita:

Contrario a lo que se suele pensar de que los guardias son de las posiciones más básicas, la verdad es que son las personas que están a cargo de nuestra seguridad, por lo que capacitar correctamente a nuestros guardias al ingreso, es de las tareas más importantes a realizar.

Elegir al mejor guardia de seguridad requiere paciencia y diligencia. Con la debida investigación y evaluación, encontrarás un guardia de seguridad que se ajuste a tus necesidades y garantice una protección confiable.

¡No subestime la importancia de las evaluaciones, toma una decisión informada!

Utiliza VERITAS

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5 libros útiles para capital humano

5 libros útiles para capital humano

“Leer no es matar el tiempo, sino fecundarlo” – Herminia Brumana, educadora, escritora, periodista, dramaturga y activista argentina.

Una buena lectura nos ayuda a escapar un rato de la realidad, crear nuevos mundos, explorar otras realidades y mucho más.

Leer tiene muchísimos beneficios. Kourkouta (2019) encontró que, si uno lee regularmente, el cerebro estará forzado a pensar más y, por lo tanto, a ser mucho más perspicaz; también refuerza la conexión entre ambos hemisferios del cerebro e incluso es benéfico para el sistema respiratorio y cardiovascular.

Ya sea digital, audiolibro, físico o en sistema braille, el libro es, por excelencia, el transmisor de información principal no importa a qué te dediques o si solamente eres muy curioso. Por ello, para conmemorar el día del libro, te recomendamos cinco libros que podrían ayudarte durante tus procesos de reclutamiento, selección o evaluación interna.

1. Selección por Competencias – Martha Alles

Este libro será de gran ayuda para conocer el paso por paso sobre la selección por competencias. Si no conoces sobre el concepto, no te preocupes, que el libro será muy amigable para aquellos que apenas están adentrándose en la evaluación por competencias.

2. RAPPORT – Emily Alison & Laurence Alison

El concepto de Rapport alcanza un nuevo nivel con este libro donde, de manera sencilla y profesional, encontrarás herramientas muy útiles para desarrollar un adecuado rapport con tus interlocutores, considerando sus diferencias. Emily y Laurence, a través de su experiencia trabajando en un ambiente militar, aterrizan sus estudios sobre el rapport para escenarios más casuales y que sin duda puede funcionar en la empresa.

3. Desarrollo organizacional – Rafael Guizar

El Desarrollo Organizacional (D.O.) es muy importante en las organizaciones y del cual, bien trabajado, puede generar grandes beneficios en la empresa. Este libro te guiará paso a paso sobre los conceptos del D.O. y, de manera muy sencilla junto con ejemplos prácticos, comprenderás su alcance y podrás implementarlo efectivamente.

4. El Líder – Jim Clifton & Jim Harterr

En el futuro se espera que se automaticen diferentes actividades en una empresa, sin embargo, la gestión, coordinación, desarrollo de personal aún no es una de ellas, por lo que es importante desarrollar a los líderes de la empresa. Este libro te brindará datos interesantes sobre el liderazgo y el futuro del trabajo con base a los estudios de Gallup.

5. The Psychology of Lying and Detecting Lies – Bella DePaulo

Cuando se trata de entrevistar a un candidato o colaborador, ya sea para ingresar a la empresa, obtener un ascenso o esclarecer un hecho relevante, la detección del engaño es un tema muy sonado entre los entrevistadores. Sin embargo, existen muchos mitos relacionados con la detección de mentiras (puedes revisar uno de nuestros últimos blogs sobre ello), por ello, te recomendamos conocer lo que la evidencia científica ha arrojado sobre el tema con este libro; seguro encontrarás información que no había considerado.

¿Listo para potenciar su capital humano? En Adam Milo México, nos apasiona ayudar a las empresas a tomar decisiones más inteligentes en cuanto a su capital humano. Es por eso que ofrecemos una amplia gama de evaluaciones VERITAS, diseñadas para brindarle la información que necesita para identificar a los mejores candidatos y desarrollar a sus empleados actuales.

Las pruebas VERITAS se basan en evidencia científica y están adaptadas al mercado mexicano, lo que garantiza que obtenga resultados precisos y confiables. Nuestras pruebas cubren una amplia gama de áreas, incluyendo:

  • Integridad y Confiabilidad
  • Personalidad
  • Competencias
  • Estabilidad Laboral, entre otros…

Contáctanos ahora y solicita una asesoría personalizada.

Visita nuestro sitio web de Adam Milo México y conozca más sobre las pruebas VERITAS

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¿Por qué acudir a nuestro stand en Expo Seguridad México?

¿Por qué acudir a nuestro stand en Expo Seguridad México?

Hablando de temas de seguridad, en la actualidad vivimos en una época donde hasta ir a la tienda es un riesgo, las personas dependen exageradamente de la tecnología para sentirse seguras, y en el ámbito laboral no es la excepción, constantemente se actualizan y se tienen mayor acceso a herramientas y equipos de seguridad, incluso en cuestiones de ciberseguridad, pero ¿Cómo estar seguros de que quien opera estos equipo o herramientas lo hace de la forma correcta?

A nivel mundial, de acuerdo con la OIT (2023) cada día mueren 6.300 personas a causa de accidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo – más de 2,3 millones de muertes por año. Anualmente ocurren más de 317 millones de accidentes en el trabajo, muchos de estos accidentes resultan en absentismo laboral. Además, menciona que muchas de estas tragedias podrían evitarse mediante la aplicación de prácticas adecuadas en materia de prevención, inspección, y presentación de informes.

Ahora bien, supongamos que les proporcionas a tus empleados todas las herramientas, materiales y equipos de protección, además, cumples con todas las regulaciones de seguridad necesarias, sin embargo, sigues teniendo un índice de accidentes elevados, porque, aunque tu cumplas con dichas especificaciones no necesariamente quiere decir que tus colaboradores lo hagan. Por eso consideramos importante evaluar el nivel de apego a las normas de seguridad e higiene.

Pero, no solo es importante que nuestros colaboradores utilicen el equipo o herramientas, sino que también no realicen conductas inadecuadas, que no presenten niveles de violencia y acoso sexual y más en el caso de puestos que están a cargo de nuestra seguridad, como guardias, choferes, policías, escoltas, etc. Y claro, no olvidemos los puestos relacionados con tecnología, conocer si los colaboradores con acceso a nuestra base de datos no cuentan con un riesgo relacionados al tráfico de información, daños a sistemas informáticos y fraude cibernético.

Después de aclarar lo anterior retomemos la pregunta inicial, ¿Por qué acudir a nuestro stand en Expo Seguridad México? En Adam Milo estamos seguros de que la seguridad inicia por las personas; como se expuso anteriormente, existen colaboradores que realizan malas prácticas o representan un riesgo para la seguridad de otros colaboradores o incluso para ellos mismos.

Visítanos en Expo Seguridad México porque Adam Milo:

  • Es la única herramienta de seguridad para evaluar a las personas.
  • Detectamos candidatos o colaboradores con conductas inadecuadas que puedan representar un riesgo para la empresa u organización
  • Contaremos con dinámicas.
  • Somos lo que tu empresa necesita para reducir riesgos.

Lo más importante de cualquier empresa son las personas, necesitas tener gente de confianza y nosotros te apoyamos en eso.

Y si aún te preguntas por qué asistir a nuestro stand, la respuesta es fácil…
“Porque somos Adam Milo”

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Viajes seguro: 3 claves para elegir conductores confiables

Viajes seguro: 3 claves para elegir conductores confiables

¿Eres reclutador o responsable de seleccionar conductores para plataformas móviles?, seguramente comprendes la gran responsabilidad que recae sobre tus hombros. La seguridad de miles de usuarios depende de tu capacidad para elegir a personas confiables, responsables y aptas para brindar un servicio de calidad.

Encontrar el equilibrio entre la eficiencia del proceso de selección y la exhaustividad de este, es un gran reto, sabes que no puedes permitirte errores, pues un solo conductor inadecuado puede poner en riesgo la seguridad de muchos usuarios, tan solo veamos los datos de Forbes México (2022) el 76% de las mexicanas se sienten inseguras en el transporte público. Esto se debe a los altos índices de violencia y acoso por parte tanto de los usuarios del transporte público, en el caso de transportes colectivos, como de conductores o choferes de estos.

En el caso de las aplicaciones de transporte móvil se han implementado actualmente estrategias para disminuir los índices de acoso y hostigamiento hacia las usuarias de los mismo, tales como la geolocalización, grabar el audio durante el viaje, tener a la mano los números de emergencia o contar con conductoras. Y aunque estas estrategias son útiles y cumplen con el objetivo de que las usuarias del servicio se sientan más seguras, son herramientas que te ayudan cuando ya te encuentras en la situación de riesgo, recuerda que lo ideal es prevenir dichas situaciones y no llegar a vivirlas.

Al seleccionar cuidadosamente a los conductores que forman parte de tu plataforma, contribuyes a crear un entorno más seguro para todos.

¿Quieres saber más sobre cómo mejorar tu proceso de selección de conductores?

01. Corrobora todos los datos de la solicitud

En esta época donde el robo de información es tan común, es importante rectificar tanto la identidad del conductor, como los datos del vehículo, si es que presta los servicios en un vehículo propio.

02. Solicita, revisa referencias y utiliza pruebas de integridad

Tanto de empleos anteriores, como personales, las referencias son fundamentales, por otro lado, las evaluaciones de integridad te ayudan a detectar conductas de riesgo de los candidatos, en el caso de choferes, parámetros como violencia y acoso sexual pueden ser de gran utilidad.

03. Utiliza pruebas de integridad

Las evaluaciones de integridad te ayudan a detectar conductas de riesgo de los candidatos, en el caso de choferes, parámetros como violencia y acoso sexual pueden ser de gran utilidad.

¿Te preguntarás como te pueden ayudar a detectar estas conductas?

Identificando los evaluados que representan una mayor tendencia en cometer estos actos.

Con información detallada del candidato, auxiliándote en una toma de decisión más informada, reduciendo la posibilidad de experimentar situaciones de riesgo, recuerda evaluar es igual a prevenir.

Si bien las plataformas de transporte implementan medidas de seguridad durante los viajes, es necesario tener un enfoque de género, dado que las mujeres viven violencias diferenciadas en el espacio público por el hecho de ser mujeres.

Si eres reclutador o personal de selección de conductores en plataformas móviles, te invitamos a unirte a nuestro compromiso de seguridad. Juntos, podemos crear un entorno más seguro para las mujeres con Veritas además de evaluar parámetros convencionales de integridad, podrás detectar el nivel de riesgo tanto en violencia como hostigamiento y acoso sexual.

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3 mitos sobre la detección de mentiras en el reclutamiento

3 mitos sobre la detección de mentiras en el reclutamiento

Si eres reclutador o entrevistador, es muy probable que, en al menos en una ocasión, hayas investigado cómo se puede detectar cuando un candidato miente. En este blog hablaremos acerca de 3 mitos sobre la detección de las mentiras en el reclutamiento y qué se puede hacer.

Pongamos como ejemplo a Pinocho, aquella marioneta creada por Geppetto, que obtiene vida propia y es caracterizada por crecerle la nariz cuando miente. Es muy probable que la mayoría pueda pensar que, si fuera así de sencillo detectar las mentiras en los demás, la vida podría ser más sencilla, aunque la realidad esto es debatible (imagina que repentinamente le crece la nariz a tu amigo o pareja cuando te dice que tu nuevo corte de cabello te queda muy bien; sería incluso doloroso saber la verdad y te preguntarías cuántas veces más te habrá engañado de manera similar). 

Pero detectar la mentira así de fácil en el reclutamiento sería un sueño hecho realidad, sin embargo, no existe un “efecto Pinocho”. Al ser la detección de mentiras un tema muy interesante para muchas personas y áreas es muy probable que los entrevistadores hayan obtenido información falsa o desactualizada. Es un tema importante del cual debemos hablar.

Por lo tanto, ¿qué es la mentira?

Aldert Vrij, psicólogo social y una de las autoridades más reconocidas en la detección del engaño, define a la mentira como “un intento, exitoso o no, sin aviso previo, de crear en alguien más una creencia que el comunicador considera falsa” (Vrij, 2008).

Aterrizado con un candidato, podría ser cuando este le cuenta al reclutador sobre cómo logró conseguir la meta establecida de su área, con lujo de detalle, pero sin haber sido él realmente el autor de dicho logro. Esto sería muy bueno detectarlo para saber que estamos ante un candidato fraudulento y que posiblemente no cuenta con la capacidad para el puesto, pero ¿cómo lo hacemos? Para ello, es importante que conozcas los principales mitos sobre el tema.

3 mitos sobre la detección de mentiras

01. El cuerpo delata las mentiras.

Muchos reclutadores son enseñados que, para detectar la mentira, es más fácil hacerlo observando los movimientos del cuerpo, ya que este supuestamente delata las verdaderas intenciones de la persona. Esto es falso.

Han existido varios metaanálisis sobre este tema y uno de los más destacados fue hecho por Bond & DePaulo (2006), donde se estudiaron más de 206 artículos sobre la detección de las mentiras. Se concretó que los movimientos corporales no son signos viables para detectar la mentira, siendo que el movimiento más “útil” para ello solo está ligeramente por encima del azar (54%), lo cual no es significativo. En otras palabras, tendrás la misma efectividad para detectar las mentiras si lanzas una moneda al aire en vez de “leer” los movimientos corporales.

Los estudios han continuado con diversos autores y, hasta la fecha, es la misma conclusión: no podemos determinar si alguien miente observando solo su conducta.

Probablemente has escuchado o leído que, si un candidato mira hacía arriba y a la izquierda, es porque está recordando algo visual, pero si es arriba y hacia la derecha, es porque está inventándolo. Esto también es falso

02. El movimiento de los ojos delata las mentiras.

Probablemente has escuchado o leído que, si un candidato mira hacía arriba y a la izquierda, es porque está recordando algo visual, pero si es arriba y hacia la derecha, es porque está inventándolo. Esto también es falso. La premisa viene de la Programación Neurolingüística, pero Wiseman & Watt (2012) se encargaron de estudiarlo, encontrando que no hay ninguna correlación entre la dirección de la mirada con la verdad o mentira.

03. Los mentirosos desvían la mirada.

Se cree que, cuando las personas mienten, desvían la mirada. Esto es, en cierta medida, falso, ya que tanto las personas que dicen la verdad como las que mienten lo hacen. Por lo tanto, tampoco es un factor viable para detectar mentiras, además de que ya describimos en el primer mito que no se puede detectar la mentira observando solo la conducta.

¿Qué se puede hacer?

Los datos anteriores pueden ser desalentadores, ya que continuamente se encuentra información alegando que detectar las mentiras es algo sencillo y pasivo (solo observando), pero la realidad es que es algo muchísimo más complejo. Si bien hay protocolos para evaluar la credibilidad, estos son mucho más complejos y extensos para explicarlos en este blog, por lo tanto, te recomendamos lo siguiente:

  • Tener presente los mitos anteriores y evitar basar tu evaluación exclusivamente en ellos, ya que, de confiarse, la evaluación puede ser poco precisa y rechazar a un candidato idóneo o ingresar a uno poco confiable.
  • Filtrar a tus candidatos adecuadamente y respetando los requisitos principales del puesto.
  • Realizar evaluaciones técnicas que comprueben el conocimiento que los candidatos, a veces, falsamente alegan tener.
  • Desarrolla un modelo de competencias necesarias para el puesto y comparar los comportamientos que el candidato presenta.
  • Realizar entrevistas.
  • Tomar referencias laborales.
  • Realiza evaluaciones psicométricas y de integridad estandarizadas.

Y recuerda…

En Adam Milo estamos para apoyarte, otorgándote evaluaciones de integridad estandarizadas a la población mexicana, que te ayudarán a detectar a los candidatos que representan un riesgo para tu empresa. Además, también nuestras pruebas psicométricas están especializadas para un gran abanico de posiciones y pueden adaptarse a tus necesidades específicas. ¡Contáctanos!

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¿Cómo promover la seguridad laboral en nuestros colaboradores?

¿Cómo promover la seguridad laboral en nuestros colaboradores?

La seguridad laboral es esencial en cualquier entorno laboral, pues en la medida que contemos con políticas, procesos y medidas de seguridad podremos reducir lesiones, enfermedades y muerte, pero no es suficiente que la empresa cuente con reglamentos y herramientas de seguridad si nuestros colaboradores no le dan importancia al cumplimiento de estas.

Las investigaciones de la OMS han demostrado que las iniciativas para mantener un entorno de trabajo seguro pueden reducir en un 27% las bajas por accidentes y el empeoramiento de otras complicaciones sanitarias.

Pero... ¿Cómo podemos asegurar que nuestros colaboradores se apeguen a procesos y utilicen las herramientas de seguridad?

01. Evalúa los patrones de trabajo

Evalúa los patrones de trabajo diarios e identifica en que momento o frente a que condiciones es que hay menor cumplimiento en las normas. Esto te permitirá pensar en una estrategia más adecuada a la realidad que viven tus colaboradores

01. Evalúa los patrones de trabajo

Mantén a tus colaboradores informados del Deber ser en la organización. A través de campañas, carteles y capacitaciones puedes detallar procedimientos de emergencia, riesgos de malas prácticas y consecuencias.

02. Informa y capacita

Provee las herramientas de seguridad necesarias a cada colaborador. Es importante asegurarnos que cada colaborador cuente con la protección debida, por lo que será de mucha ayuda que exista un momento definido para verificar que todos estén haciendo uso de sus herramientas.

03. Proporciona herramientas de seguridad

Provee las herramientas de seguridad necesarias a cada colaborador. Es importante asegurarnos que cada colaborador cuente con la protección debida, por lo que será de mucha ayuda que exista un momento definido para verificar que todos estén haciendo uso de sus herramientas.

4. Prevenir es mejor

Pero no olvides que siempre será mejor PREVENIR que corregir… Por ello lo mejor es evaluar el nivel de apego que tienen nuestros candidatos a estas normas de seguridad e higiene, conocer la opinión y experiencias pasadas que han tenido al respecto y cómo han actuado.

Será de mucha ayuda que exista un momento definido para verificar que todos estén haciendo uso de sus herramientas.

¡No esperes más! Solicita una demo gratuita y empieza a construir un entorno de trabajo más seguro.

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3 Pasos del reclutamiento de ventas

3 Pasos del reclutamiento de ventas

Ser vendedor es tal vez la profesión más antigua que existe, la humanidad siempre ha intercambiado artículos para cubrir sus necesidades.

Actualmente, definimos a un vendedor como aquella persona que promociona y distribuye los bienes y servicios que una empresa ofrece al mercado.

Son estos trabajadores con los que interactuamos en nuestro día a día como los vendedores de piso en las tiendas departamentales o los agentes de atención al cliente que trabajan en call centers

¿Cómo reclutar al mejor talento de ventas?

01. Define el puesto.

Siempre considera las características de la vacante que quieres cubrir, puedes empezar distinguiendo si lo que requieres es un vendedor operativo, es decir, estos vendedores que interactúan con el cliente final o bien, un vendedor ejecutivo, el cual se encarga de las ventas entre empresas.

02. Convocatoria y publicación de vacante.

Realiza una convocatoria y publicación de vacante enfocada al tipo de personal al que quieres alcanzar, utiliza palabras clave, no pongas mucho texto, utiliza listas. Para puestos en ventas, es relevante también mencionar el esquema de compensaciones.

03. Filtra.

Si realizaste adecuadamente el paso 1, este paso será pan comido.

Con base al perfil requerido para el puesto utiliza tus mejores dotes para filtrar a los candidatos, inicia por el CV, uno de los puntos con más información es el de experiencia laboral, en este podemos observar las habilidades y competencias desarrolladas en cada uno de sus antiguos empleos.

Por ejemplo, para un vendedor de piso, buscamos a alguien con habilidades numéricas, que haya estado en áreas de atención al cliente, que sea flexible y con orientación al logro. También, puedes auxiliarte de una entrevista para filtrar, en donde corroboras puedes corroborar la información del CV y obtener información adicional.

Una vez realizados estos pasos, puedes continuar con el proceso de selección.

Tips para tu selección de personal

  • No seas desordenado, siempre ten una estructura y coherencia en los pasos y evaluaciones de la selección.
  • Utiliza pruebas estandarizadas a tu país.
  • No olvides verificar las referencias.
  • Siempre realiza una entrevista.

Desde el reclutamiento

Para conseguir el mejor talento en ventas se inicia con un correcto reclutamiento.

Un correcto reclutamiento agiliza tu proceso de selección.

Tu proceso de selección requiere evaluaciones objetivas, estandarizadas y dirigidas exclusivamente al puesto.

Cotiza Veritas.

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